管理心理学课程论文该如何写呢？具体有哪方面的内容呢？下面是众鼎号的小编为您带来的10篇《管理心理学论文》，可以帮助到您，就是众鼎号小编最大的乐趣哦。
管理心理学论文 篇一
摘要：管理心理学是通过研究个体心理活动及行为反应模式、探索合理的管理策略，从而调动个体的工作积极性、最大限度提高个体工作效率，最终完成团队共同目标。在现今医患矛盾突出、医生工作环境不佳的社会大环境下，如何稳定住院医师队伍、如何较好地完成住院医师规范化培训等都是我们急待解决的问题。本文就管理心理学在住院医师规范化培训中的应用提出了一些初步的看法，使其在实践运用方面发挥出更现实的意义。
关键词：管理心理学；住院医师；规范化培训。
住院医师规范化培训是医学院毕业学生毕业后教育的重要组成部分，但是，随着我国卫生系统住院医师规范化培训工作的不断推进，在当前医患矛盾突出、医生工作环境不佳的社会大环境下，不论基层医院还是大医院的一些住院医师都面临着来自各方面的压力，因此存在一些急待解决的心理问题。目前，“住院医师规范化培训学员”因其与培训医院之间形成的新型培训关系，而使其成为各培训医院中的特殊群体。“住院医师规范化培训学员”面对已有政策的调整和新政策的推出能否具有积极态度，直接关系到住院医师规范化培养这项医改措施的成败，也直接关系到所在医院的现实效益和长远发展。本文从管理心理学的角度出发，阐述了住院医师规范化培训的现状及解决对策。
一、管理心理学的定义
管理心理学是一门综合人文、社科、心理等多种学科理论为基础，通过研究与团队有关的个体的心理活动及行为反应模式、团队整个群体的群体结构与特征以及整个团队的行为规律，探讨运用这些规律进行预测和控制一些不利于团队整体目标的行为，以提高整个团队的工作效率，在一定可控成本的范围内，最大程度地调动团队内个体的积极性和创造力的学科。是研究团队系统内个体与群体、团队结构、团队内个体行为对于团队整体的影响，从而预测和管理团队内个体行为，提高整个团队绩效的学科。
二、管理中的重点
古往今来，个体作为团队最基础的组成成分一直是管理心理学的研究重点。中国古代的先哲亦充分认识到个体对于整个团队的重要性，例如：先秦著名思想家、文学家、政治家荀子认为“兵事以民为本”；战国末期韩国法家韩非所着《韩非子》中“凡治天下必因人情”……由此可见，个体是团队的基本成分也是最重要的组成成分，而以人为本的管理策略将有助于调动个体的工作积极性、改善团队的工作软环境、消除懈怠的思想和行为，从而提升整个团队的凝聚力和创造力，维护团队稳定发展，实现团队共同目标。
三、住院医师规范化培训的目标和职责
目标：培养临床医学人才、提高我国临床医疗工作水平。1992年卫生部发文建立住院医师规范化培训制度，在全国范围内选择一批医院试点建立有规模的临床医师规范化培训基地，并且与国际接轨引入竞争和分流机制，让毕业医学生以住院医师的身份在认定的培训基地接受以提高临床实际能力为主的系统性、规范化培训，完成由医学生向临床医生的转变，从而向全国各级医院培养、输送优秀的临床住院医师，促使住院医师由“医院人”向“社会人”的身份转变，造就高水平临床医生。
职责：各试点医院在专家委员会指导下，制定医院住院医师规范化培训相关政策，组织住院医师的招聘工作，负责住院医师规范化培训的日常管理及培训工作，组织对二级学科住院医师培训的质量评估，办理住院医师培训合格证书。
四、住院医师规范化培训的现状
经过近二十年的摸索，我们发现住院医师规范化培训还存在一些问题，尚待解决与完善。
1、在负责住院医师规范化培训的医院及部门乃至带教老师对于住院医师规范化培训的重视程度方面。带教师资参与意识不强、水平和责任心参差不齐、教学意识不高，导致培训流于形式，存在重使用、轻培养的倾向，更有甚者任其在临床实践中自行摸索，从而严重影响了培训质量[2]。
2、在学员个人方面。由于医学生的学制长达5—8年，导致学员到而立之年却没有立的资本。成家、养家成为时刻悬在学员头上的达摩克利斯之剑。目前住院医师的收入，是单位给点，培训基地给点，一个毕业五年的医学生，奖金只有几百块，严重影响了积极性。丁香园的一份调查亦显示：93。4%受访者认为“规培医生待遇不高”。这就导致了规培医师队伍的不稳定。
五、从管理的层面去面对亟待解决的问题
西方现代管理学之父、管理大师德鲁克提出管理的三大任务：实现团队的特定目的和使命；使工作富有成效，员工具有成就感；处理对社会的影响与承担社会责任。围绕这三大任务，我们可以看到对于管理住院医师规范化培训这一终极目标，从国家到个人我们有三个层面的工作可以做。
在国家层面上，住院医师规范化培训工作的圆满落实与国家政策的支持指导是密不可分的，需要国家在政策上对住院医师规范化培训予以认定、支持和倾斜。除了为住院医师规范化培训提供国家政策性指导、建立国家认证的培训基地、为培训基地提供物质上必备的培训条件和技术、方法上的指导以外，解决规培医师的执业注册、职称评审、社会保障、岗位聘用等问题，以解住院医师的后顾之忧；对结束住院医师规范化培训的医师建立人才的流动机制和完善社会保障体系。在财政上加大投入力度，加强对作为培训基地的医院在设备及人员薪资方面的资金投入。国家各级政府如能提供相应的经费给培训基地，做到专款专用，解决医院的后顾之忧。
在医院层面上，作为住院医师规范化培训基地在硬件方面落实教学场地、完善教学场所的配套设施和服务体系，为住院医师规范化培训提供有力的支撑；在软件方面保障规培医师的福利待遇包括在培训过程中的工资、夜班费、节假日的值班费以及工会的福利等。只有将规培医师的收入和福利待遇等同于医院在职职工，才能相对减轻规培医师的经济负担，同时增加规培医师的归属感和被认同感。
在个人层面上，我们还需要完成的任务包括如何使带教老师和规培医师具有神圣的使命感、促使带教老师和规培医师觉得自己的工作富有成效并具有成就感。
由于个体的生长环境、成长过程各不相同，致使个体的修养与品性不同。不同的个体对于各自的要求也是千差万别的：出人头地，衣锦还乡，让看不起自己的人佩服自己等等都可以成为个体的终极目标。而这些目标既可以是崇高伟大的，也可以是世俗简单的，但其共同点都是积极向上的，是想要做点事情的欲望。先贤孔子云：“视其所以，观其所由，察其所安[6]。举直错诸枉，则民服；举枉错诸直，则民不服。”由此可见，作为住院医师规范化培训的管理者如何去发现带教老师的需求，如何去挖掘规培医师的个人目标，是一个十分重要的管理内容。春秋末年军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”可见一个非常重要的管理原则，即个体的终极目标与团队的终极目标的协调一致。那么，如何将带教老师以及规培医师的个体目标与住院医师规范化培训的终极目标———培养临床医学人才、提高我国临床医疗工作水平有效地整合起来，这将是住院医师规范化培训的管理者的重大课题。
六、结束语
归根结底，住院医师规范化培训的管理所需面对的还是一个对于个体的管理问题，一个如何激发个体工作欲望的问题，一个有效整合个体目标与团体目标的问题。只有通过从国家到个人三方面的人员的共同努力，才能切实贯彻落实中央关于住院医师规范化培训培养临床医学人才、提高我国临床医疗工作水平这一最终目标。
参考文献:
[1]卫生部。关于实施《临床住院医师规范化培训试行办法》的通知[Z]。卫教发(1993)第1号。
[2]高鹏。住院医师规范化培训的问题与对策[J]。中国卫生人才，2010,(02):56-57.
[3]国家卫生和计划生育委员会科教司副司长王辰。“2014清华长庚医疗改革发展论坛”讲话[Z]。
[4]何珂。浅谈住院医师规范化培训中的医学伦理教育[J]。继续医学教育，2011,(Z1)。
[5]伍敏谊。试探如何提升住院医师规范化培训参培人员的归属感和幸福感[J]。人力资源管理，2016,(04)。
[6]艾一玖，李智慧，林艳茹。基于住院医师网络管理平台对规范化培训的促动作用研究[J]。世界最新医学信息文摘，2016,(20)。
管理心理学论文 篇二
【摘要】高校学生干部是支持学生管理工作顺利开展的主要力量之一，因此，加强对学生干部的培养，能够促使高校学生管理工作的效果得到提升。本文在分析管理心理学研究对象及价值的基础上，探索了高校学生干部培养过程中管理心理学原理的应用与实践。
【关键词】管理心理学；高校；学生干部；实践
1管理心理学的研究价值
高校学生自治组织(包括学生会)在学生管理工作中具有非常重要的作用，学生干部作为学生自治组织的核心力量，其培养工作越来越受到重视。将管理心理学原理应用到学生干部培养工作过程中，其主要是将组织中的学生干部作为研究对象，加强对其社会心理系统的研究，进而培养学生干部的积极性、主动性，使其创造性得到充分发挥，为提升学生管理工作的质量提供强有力的支持。经过实践证明，管理心理学原理的应用对提高学生自治组织活力、调动学生干部工作积极性、提高管理水平具有非常重要的作用［1］。
2塑造学生干部积极的人格特质
2．1赋予高校学生干部足够的自主权大学生具有较强的自我意识，在工作方面享有自主权利的欲望较为强烈。对此，学生管理者在学生工作方面给予学生干部一定的自主权能够促使学生干部的内在动机、工作积极性等得到充分激发［2］。反之，若是过度干预学生干部的工作，或只为其提供控制性支持条件，就会大大影响学生干部的工作主动性和内在动机，对学生干部积极性和创造性的发挥产生较为不利的影响。需要注意的是，学生管理者应当促使学生干部认识到权利仅仅只是完成工作的必要条件，并不是满足一己私欲的手段。2．2在学生干部工作能力方面加强培养当学生干部在工作中产生了胜任的体验，而且发自内心的认为胜任是由自己个人自主决定的时候，其在工作中产生的胜任感才可以增强其内在动机。所有学生均拥有属于自己的优势与个性，学生管理者应当帮助所有学生探索发现适合其自身发展的道路。所以，在培养学生各方面能力前，应当对学生的个性特质与内在需要进行充分调查，从而根据不同学生的不同个性特点，通过适当的引导促使学生自我实现。在学生干部培养方面，学生管理者也应当按照这样的规律加强对学生干部自我实现能力的培养。2．3在满足学生干部交往需要方面提供支持交往行为能够为人带来不同的体验，使其产生不同的心态，从而影响人从事某项工作的内在动机。在学生干部培养工作中，若是能够满足学生干部的交往需求，必然能够激发其完成工作的内在动机，调动其工作积极性。所以可以说，良好的交往关系能够为学生干部内在动机的形成提供强有力的支持。经过研究实践可以发现，在良好、平和的心态条件下，学生干部的内在动机将显著增强，带有良好心态参加工作能够获得更多的成就感和喜悦感。相反，若是在紧张、担忧的心态条件下继续工作，则会抑制学生干部的内在动机，使其在工作中产生孤独感和无力感。因此，学生管理者应当加强对学生干部之间紧密合作关系的建立，使学生干部之间结下深厚的友谊，促使学生干部个体在班级集体中产生安全感、依赖感，进而充分发挥出自身的才能［3］。
3营造良好的管理环境，提升学生干部工作的积极性
3．1妥善处理学生管理者与学生干部之间的关系学生管理者不仅应当保持作为引导者的尊严，还应当与学生干部建立学生关系。在心理方面应当促使学生干部感受到公平性、平等性，在日常工作方面还应当体现出权威性和合作性。在学生工作过程中，学生管理者应当勇于自我批评，与学生共同体验成长的快乐，应当包容具有不同人格特质的学生干部，充分发挥集体的力量。同时，以平等的态度与学生干部建立良好的合作关系，从而共同努力开展学生管理工作。3．2妥善处理学生干部与学生干部之间的关系学生管理者应当淡化权力，将权力适当的下放。同时，还应当注意对学生干部合作意识的培养，促使其形成集体观念，保证分工而不“分家”。另外，学生管理者还应当为学生干部之间的交流互动提供更多的机会，促使其在合作中共同成长，同时进步［4］。3．3充分运用激励机制科学、有效的工作制度对工作效果具有十分重要的作用，不仅为积极人格建构提供重要的支持，还为学生干部获得积极体验提供重要前提。在学生自治组织中建立积极的工作制度，首先需要保证的就是提高学生干部对日常工作的满意度，进而对自己的工作产生成就感，进而成功完成工作目标。在工作制度中，影响学生干部工作满意度的因素主要有五个：其一，技能的多元化，多元化技能应用于工作中能够丰富工作的挑战性，促使学生在不断努力中产生成就感；其二，工作任务的同一性，共同完成同一个任务能够促使学生干部在合作中获得成长和进步；其三，工作的重要性，工作越重要，成功完成后就会获得加倍的喜悦；其四，工作的自主性，若是工作具有较强的自主性，学生干部可以依靠自己的力量控制并完成这项工作，在完成后就会产生较强的成就感；其五，工作的反馈性，及时获得相应的反馈能够增强学生干部的工作动机。
4结语
综合上述分析可知，加强对高校学生干部的培养和管理对高校学生工作具有非常重要的作用，不仅能够促使学生干部的工作能力得到显著提升，还能够满足学生干部的各类需求，使其工作积极性和创造性得到进一步的提高。在高校学生干部培养过程中，应当加强鼓励和激励策略的应用，相较于直接授予，运用鼓励和激励的策略所获得的效果更好。高校学生工作者应当基于管理心理学原理采取有效的策略激发学生干部工作的积极性，使学生干部在工作中能够获得积极的情感体验。
参考文献：
［1］汪霞．管理心理学在高校学生干部培养中的运用［J］．现代企业教育，20xx(18):153．
［2］陈晶．管理心理学原理在高校学生干部培养中的运用［J］．苏州教育学院学报，20xx(6):111～114．
［3］陈倩．基于心理契约的高校学生干部培养管理工作研究［J］．科教导刊，20xx(1):215，217．
［4］莫尧尧，陈倩．心理契约理论在学生干部教育管理中的应用浅析［J］．教育教学论坛，20xx(37):10～11．
管理心理学论文 篇三
摘要：随着我国人口老龄化加剧及空巢家庭的增多，空巢老人的心理问题，特别是孤独感成了影响我国空巢老人晚年生活质量的重要因素。提出加强心理健康知识宣传、继续弘扬“孝”文化传统、发挥空巢老人主体优势并构建完善的空巢老人身心健康服务体系等对策来帮助空巢老人克服孤独感。
关键词：空巢老人；孤独感；对策研究；精神慰藉。
随着我国人口老龄化的发展和空巢老人的增加，空巢老人的生活照料、人身安全、精神慰藉、经济供养等问题也日益突出。有研究发现，当前我国老年人存在着较严重的心理问题，其中孤独感是老年人群中最常见的心理问题之一；影响老年人心理孤独的因素是多种多样的，而空巢家庭的增多是不可忽视的重要因素之一。因此，笔者试着对我国空巢老人孤独感现状进行分析，探讨其对空巢老人身心健康的危害并提出合理建议，为解决空巢老人的孤独感问题提供指导和帮助，使他们能够安度晚年。
一、我国空巢老人孤独感现状
从心理学的角度来说，孤独是指一种被对自己和他人、群体有意义地融合的系统排斥在外时所产生的感觉；从社会学的角度来说，孤独的形成不仅与个人的心理、生理因素相关，而且与家庭和社会环境的因素相关。由于空巢老人缺少来自家庭的精神慰藉，精神文化生活得不到满足，其心理孤独感尤为严重。上海的一项调查显示，60—70岁的老年人群中，有孤独心理症状的占到1/3左右；在80岁以上的老年人群中，这一比例达到60%。由此可见，老年人的心理孤独感现状不容乐观。
现在将“空巢”和“孤独”联系在一起的研究有很多，王玲凤（2009）的研究认为城市空巢老人面临的最大问题是情感问题，其中最主要是孤独感。访谈结果显示，城市老人普遍遭受孤独，且部分老人常年承受孤独，这与相关研究结果一致。也有类似研究发现与非空巢老年人相比，空巢老年人有着较低的社会支持和经济收入，更易产生孤独感。孤独感不仅严重降低了老人的生活质量，而且损害或严重损害其社会功能。
高级心理咨询师张沛超指出，孤独感对于空巢老年人来说，是常见的心理问题，通常表现为寂寞、苦闷、心烦、少与人交谈，如果不加以及时防治，久而久之强烈的孤独感有衍生出精神疾病的可能。有的丧偶独居老人，由于性格孤僻内向，加上子女亲友平时疏于关怀，孤独抑郁心理日益严重，进而产生悲观厌世的想法。目前由于孤独感引发老人自杀率不断升高的现象，引起了社会越来越多的关注。
但在现实生活中很多老人对孤独感并没有清晰的认识，不了解孤独感的表现和危害，尤其是男性老人。这很可能与社会文化、社会角色期待有关，男性普遍被认为是不拘小节、心胸宽阔且能承受压力的，这种角色期望可能导致男性较少关注自己心理状态。同时当意识到自己遭受孤独时，也很少有老人主动采取措施减轻或消除孤独。老人普遍缺乏基本的心理健康常识，对孤独感产生的危害认识不足，特别是空巢老人普遍缺乏行之有效的消除孤独感的调节技巧。因此如何排遣老人的孤独感，提高老人的晚年生活质量，已成为一个重要的社会问题。
二、空巢老人孤独感的原因及危害
（一）空巢老人孤独感的成因
一般认为，子女不在身边是老人产生孤独感的直接原因，中国养儿防老的传统观念有可能是造成空巢老人内心失落的根本原因。而林明鲜等人的研究则表明，分住并不一定会导致老人孤独感的产生，它不能成为老人晚年生活感到孤独的最主要原因之一，最重要的是代际之间有没有亲密的交往关系。“空巢”背后真正影响老人内心孤独感的是其晚年婚姻状况和子女的孝顺程度。
随着社会发展和老人认识的提高，传统的居家养老观念正在悄然发生变化，与儿女分住，成为当下一部分老人的生活方式。在某种程度上来看，“空巢”其实并不是老人被动接受的现实，而是很多老人自主自愿的选择。然而如果空巢老人没有做好相应的心理准备、没有建立起良好的情绪宣泄途径和社会支持系统，无处不在的孤独感就可能对他们的身心健康造成严重影响。
（二）孤独感对空巢老人身心健康的危害
1、损害空巢老人的身体健康
众所周知，酗酒、吸烟等是损害健康的不良习惯，却少有人意识到孤独感也是影响健康的一大因素。有研究发现，社会孤独感的危害等同于酗酒或每天吸烟15支，甚至比不运动所带来的危害还要严重。而且孤独可以削弱人体免疫系统，使人体血压上升、压力增大，还有造成抑郁症的危险。孤独感可以增加人体压力激素皮质醇的分泌，皮质醇分泌增多可以削弱人体免疫系统，使人更容易生病7。总之，孤独感会损害空巢老人的身体健康，孤独感和躯体疾病之间相互影响、相互制约。一方面，孤独感可能增加躯体疾病的患病；另一方面，患躯体疾病的老年人由于躯体活动受限，可能体验到更高水平的孤独感。
2、影响空巢老人的心理健康
孤独感容易削弱空巢老人的意志，降低老人晚年生活质量。有研究发现，孤独感能削弱空巢老人的意志力和决心，降低老人的自控力，不利于他们保持健康的生活方式。子女离家或子女去世后，老人最易产生无依无靠的孤独寂寞感。性格内向、不善表达，社会支持度低的空巢老人有可能因孤独寂寞产生抑郁心理，觉得生活没有意义，求生意志降低，严重的将可能导致自杀行为出现。
三、消除空巢老人孤独感的对策
（一）加强心理健康知识宣传，提高空巢老人对孤独感的认识
随着我国老龄化、多元化的发展，空巢老人问题已不仅是家庭问题，同时也是社会问题和政治问题，将空巢老人心理健康问题提升到政府与社会层面来研究是一个不可回避的重要话题。因此，我们应该在政府的主导下，家庭、社区、养老院等积极采取措施，以老人喜闻乐见的形式宣传心理健康知识，帮助他们提高对孤独感的认识。一旦遭遇孤独侵扰，应积极调整心态，以科学方法应对。面对应激事件，鼓励老人采用倾诉、宣泄、积极参加体育锻炼、娱乐活动等积极应对方式，避免或消除孤独感的侵害。
（二）继续弘扬“孝”文化，给空巢老人精神慰藉
在我国尊老、敬老的思想源远流长，孔子的“夫孝，德之本也”、孟子的“老吾老以及人之老”等，都体现了我国重“孝”，重精神赡养的传统。心理学家罗尔认为，空巢老人问题之所以是问题，主要责任应该在子女方面，他们在社会压力的多重因素干扰下不知道怎样才能与父母融洽相处，加强“孝”文化的弘扬应该说是缓解和解决空巢老人心理关爱的一个重要路径。因此我们应继续弘扬“孝”文化，鼓励孝心孝行，积极关注空巢老人的精神生活，以亲情抚慰他们的孤独寂寞。毕竟亲情关爱是老年人晚年生活中不可或缺的需求，子女的精神慰藉可缓解或消除空巢老人的孤独感。
（三）发挥空巢老人的主体优势，构建完善的空巢老人身心健康服务体系
一些空巢老人在离退休之前是各自行业的优秀人才或社会有用之人，即使是那些表面看起来没有任何能量的人都有可能隐藏着天赋。那些生活经验、与困难斗争的品质，正好可以转化为帮助空巢老人克服心理孤独感的来源，并转化为优势，因此要积极挖掘并发挥空巢老人的这些优势。通过政府领导、财政支持、社会援助等多方配合，建立完善的空巢老人身心健康服务体系，采取一系列行之有效的措施，提高养老护理人员、医护人员、社区工作人员的心理护理能力，给予空巢老人更多关爱与帮助，是解决空巢老人孤独感的有效途径。
空巢老人孤独感的消除不仅是空巢老人个人和空巢家庭的问题，更是一个全社会各环节都需要共同参与，协同配合的问题。因此，为切实解决好空巢老人的孤独感问题，促进空巢老人的身心健康，个人、家庭、社区、社会以及政府部门都要关注空巢老人，采取一系列行之有效的措施，积极发挥养老护理人员、医护人员的作用，这对于解决空巢老人的孤独感问题，提高老人的生活质量，有着重要的现实意义和深远的社会影响。
管理心理学论文 篇四
激励是管理过程中一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题之一。每个人都需要激励，需要自我激励，也需要得到来自同事、群体、组织和领导方面的激励；作为组织的领导者或管理者，为了实现组织的既定目标，就更需要激励全体的组织成员。如何调动组织成员的工作积极性和主动性，使其为实现组织的目标而不断努力，是任何一个管理者都迫切需要解决的问题之一，因为不论管理者自己多么优秀，个人多么能干，如果他不能成功地促使全体组织成员为实现组织的目标而共同努力和合作，就难以提高组织的整体绩效。一个组织的成功，不是个人的努力而得来的，是大家共同努力合作的结果，如果部分组织成员与组织脱离，对组织部负责、懒散，则会拖累组织的其他组织成员，领导者或管理者就应该正确处理好组织成员内部的问题，积极调动每一个组织成员的积极性，通过激励把全体组织成员整合起来为组织做贡献。这个时候，激励就成了非常重要的手段，所以激励在管理过程中是必不可少的。
激励，顾名思义就是激发、鼓励之意。而在心理学方面的意思就是持续激发人的动机的心理过程；在人力资源管理中，激励就是调动起员工的工作积极性。我们现在就从管理心理学方面来进一步认识激励。人的动机是需要经过刺激激发的，通过激发，人产生一种内动力，朝向所期望的目标前进，而起到激发作用的就是激励。人们在面对工作时，每天都是在做同样的事情，他们的头脑都被固定住了，已经变得很厌烦，对工作失去了热情及积极性。这样，领导者或管理者就不能让员工们继续这样下去，要通过一定的手段来调动他们的积极性，这种积极性是人们面对工作任务时一种持续主动、自觉的心理状态，它通过积极、努力和创造性的工作行为表现出来。
心理学家奥格登在1963年做了一项“警觉性实验”用来说明激励的作用。他通过调节光源的发光强度，记录被试辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性。在实验中，人员被分成四组，A组不施加任何激励；B组被告知：你们是经过挑选的，是具有很强的觉察能力的，现在要试验出哪一位觉察能力最强；C组被告知：你们这个组要同另一组比赛，看哪一组成绩好；D组每出现一次错误罚钱一角，每次无误奖励五分钱。实验的结果显示：经过激烈的行为和为经过激烈的行为存在着明显的差异，例如，未经过激励的小组A组，其行为误差次数是通过精神激励小组B组的三倍；物质激励小组D组比A组减少一半的误差，这说明激励方式不同又表现出明显的差异，这个实验就可以充分地说明激励的功能与作用，其功能与作用就可以体现在一下几个方面：
一、吸引和保持人才。
人才是一个企业的支柱，如果企业的支柱都没有了，那这个企业就要倒闭了， 要吸引和保持更多的人才就要通过激励手段来吸引人才不外流。美国就特别重视运用激励吸引人才。为了吸引世界各国的人才，美国不惜使用支付高酬金、创造好的工作和生活条件等激励方法。
二、提高员工工作绩效。
组织中员工的工作绩效既与他们的能力有关，也与对他们的激励水平有关，用公式表示就是绩效=能力*激励。激励可以激发人的干劲并使之有工作的坚韧性，为实现目标而进行不懈的努力，还可以充分发挥人的因素，挖掘人的潜能，从而提高工作绩效。
三、激发人的工作热情和兴趣。
兴趣是一个人工作的动力，我们经常说，所事情要对它产生兴趣才能做得好，如果你对它本来就觉得厌烦，那该工作就很难做好。兴趣是影响动机形成的重要因素，通过激励，人对工作产生稳定而浓厚的兴趣，使人对工作产生高度的注意力、敏感性，形成对自身职业的偏爱。
当前，我国正在积极从事现代化建设，进行着各项改革。改革的关键之一就是要有效地调动人的积极性。调动人的积极性的各项措施，按其是指来说就是要采取各种形式的激励手段。一个有效的激励手段必须是符合人的心理和行为活动的客观规律的；反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。面对我国的实际情况，全部照搬西方的激励理论是不能解决问题的，我们的责任是要寻找和建立能理解和指导我国社会现实的理论模式，以指导各级管理人员，在面临这一课题时，能找出解决问题的具体途径。理论来源于实践，我们要在中国的土地上，按照中国的实际情况来解决我国企业事业单位中的激励问题。
中国传统的激励模式是儒家的典范激励模式，孔子认为一个真正的人是依循规范、按照自己的各种角色、举止得当的人。大部分人可能学的不够好，不能灵活应对各种人际关系，机械行事。相对于典范他们有所欠缺，但是仍不愧为一个人。一个真正的人，是在群体生活中从容自得，举止得当，如果十分成功本身就成为典范，如果不那么成功，也要不断的向典范学习，这种学习是自发的，自愿的。这种激励模式适用于社会构成相对简单的封闭的小群体，只有限于这一范围，这种个人权威的有效性才能得到保证。那时的管理者为了能够说服被管理者首先必须建立忠实的代理人形象，这种明君和贤臣的形象就是公仆的基础，所以公仆形象几乎是中国激励观念的宿命，而且在国有企业中激励好几代中国人。
随着中国社会由计划经济体制向市场经济体制的转型，公仆的职能，公仆的观念都发生了重大的变化。这些变化使得以公仆方式出现的典范激励不再令人信服，于是转向以理性人为人性基础的个人主义激励方式。其实对于大多数中国组织而言不可能完全的采用个人主义的激励措施以达到创新的目的。个人主义首先使得管理者个人变成了喻于利的小人，那么他对环境的判断有多少是合乎组织利益的自然让组织成员担心。只有在群体主义的组织中存在公开论辩的公共领域，组织的最高管理者才不会被神话。所以我们只有在群体主义和个人主义的相互协调中才能为组织的长期生存找到基础。但是我国现在很多企业的激励制度存在很多不足的地方：激励机制单一，对激励机制缺乏有效的理解；薪酬结构不合理，缺乏一致性；考核机制、评定手段不够完善。那么我国就要进行一定的改革，形成良好的激励制度，充分调动员工的积极性。具体的做法如下：
一、设计合理的薪酬制度。
中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前中小企业人力资源部门的当务之急。尽管有些企业的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。因此，公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够解决员工的公平感，并且一定要与绩效挂钩，保证按时发放不随意拖欠员工工资。
二、奖励制度的设计。
激励并不是完全的依靠金钱，然而激励制度的建立与金钱却是同样的重要。所以，奖励也不是单纯的只有金钱的奖励。其实，所有奖励的基本目的都是为了提高员工的生产效率，从而获得更有竞争力的优势。为了做到这点，奖励手段必须以员工的需要和企业的经营目标为中心，奖励的方式也应该适合企业员工的现状。如：奖励的价值和数量、奖励的时间、奖励的公平性和对奖励的喜爱等，这些的公平性要由公平的考核制度来决定。
三、将激励机制制度化，防止人才的流失。
大量的中小企业员工为企业走出困境立下赫赫头功，但中小企业主却推却，甚至不愿兑付承诺，根本不按激励机制操作，造成员工工作积极性降低并且人才大量流失。因此必须将企业科学化、合理化、系统化的激励机制制度化，将其写入公司章程及与员工签订的劳务合同中去，同时规定员工激励的“度”，使其接受法律的监督，保障激励机制的有效运行。
总之，激励是企业制胜的法宝。它的本质是适时、适地、适当的给被激励者带来内心的变化，对他们产生影响。所以在对企业员工进行激励时，要做到因人而异，因地制宜。激励一个员工必须考虑他的动机，只有发自他们内心的事情他们才真正愿意去做，主动地去做好，只有发自他们内心的事情，他们才能成为事情的主人而非奴隶。这样才能达到有效激励员工的动机，激发员工的潜能，使员工收到激励实效的目的。
记得老师说过管理心理学这门学科的研究对象是“以人为中心”。 以前一直没有过对这门学科的了解，从选修这门课一直到上完，我有了不少收获，虽然对这么学科的学习和了解还是非常的少，但我仍对这么学科有了很好的认识，并且有兴趣和想法在将来继续在这门学科上学习下去。
人是社会性的，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在一定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独自一个人时的行为是不同的，有其特殊的规律。现代社会是信息的社会，信息把许多独立的个人，团体贯通起来，成为一个整体，信息沟通是交流意见，传递感情，协调人际关系所不可缺少的手段，沟通是管理的重要组成部分，作为一个基层管理者，首要的一个任务就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中，不可避免的与他人发生相互作用、相互影响，形成一定的人际关系，建立和维持良好的人际关系，才能使人们团结一致，协调工作，提高工作效率。
课程建议：由于管理心理学与我们的专业息息相关，上课激情比较高，听得也很认真，对老师的讲解，感觉也很满意，要说意见建议也是没有的。不过既然要提，那就提一点吧，希望以后上课的形式可以多样化一些，并不一定是讲课的方式。
管理心理学论文 篇五
企业任何制度的建立和完善都要以企业高质量的人力资源管理为前提，而要达到高质量人力资源管理的目标，就要将管理心理学合理的应用到人力资源管理中，人力资源管理者要充分发挥管理心理学的作用，尊重每一位员工的心理特点，关心每一位员工的成长，健全薪酬考核机制和激励机制，积极引进并留住优秀人才，推动企业良性发展。
一、人力资源管理内涵及特征
（一）人力资源管理内涵。根据我国学术界对人力资源管理的定义可知，人力资源管理，即企业为了实现自己的发展目标，所做的可行性人力资源计划，以及开展的一系列部署和管理活动。人力资源管理，是企业管理中的重要内容以及决定企业发展的关键因素，其在提升企业综合竞争力方面起着重要的作用。
（二）人力资源管理特征。第一，系统性。所谓的系统性就是要求企业人力资源管理中各项管理的连贯性，比如企业在做好符合实际需求的人才招聘、培养和管理规划后，需要做好人才部署，避免因人员过多造成资源浪费，以及避免因岗位空缺阻碍企业发展。第二，战略性。企业在发展过程中，必须要拥有战略性人力资源，该部分人员将会成为企业的核心人才，成为企业发展的支柱。第三，导向性。要想提高企业人力资源管理水平，企业需要树立长远、明确的发展目标，并充分发挥人力资源管理的导向作用，引导企业其他各项工作科学、有序地开展。
二、管理心理学概述
（一）管理心理学内涵。管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。它主要研究特定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，以便有效实现组织目标。研究能够激励员工的因素，能够保持员工积极性的途徑等。
（二）应用管理心理学的意义。在人力资源管理中引入管理心理学的意义在于：一，充分发掘人的潜能，不断提高工作效率；二，对员工进行心理方面的培养和训练。通过掌握工作中员工的心理活动及其需求，才会在管理上制定出相关规定和方法，从而切实提高企业员工的工作效率和企业的生产效率。通过掌握、吸收并理解管理心理学知识，才能将其真正运用到企业人力资源管理中去，从而提高员工对工作的积极性和员工的整体素质。
三、心理学在人力资源管理中的具体应用
（一）在心理调节方面的应用。企业在激烈的市场竞争中占有一席之地的重要因素就是加强的综合实力，所以企业在日常的工作中要注重对员工工作兴致的引导，以及对员工工作能力的培养，以便能够实现企业核心竞争力提高的目的。心理学家认为，虽然人在早期活动中的价值观已经确定，对事物的倾向性也有明显的差异，而且比较容易接受与自身价值观相符的观念或事物，所以企业管理者要善于应用管理心理学在员工心理调适方面的作用，随时关注员工的心理变化，及时给予疏导，并引导员工树立正确的三观，这样能够员工进行心理调节，帮助员工矫正心理偏差。
（二）在薪酬管理中的应用。薪酬体系是企业人力资源管理顺利开展的重要工具，管理心理学在薪酬体系中的应用，可以帮助企业留住人才，调节人际关系，鼓励企业员工积极工作，有效提升企业效益。传统的薪酬管理并没有凸显激励的重要性，只是以物质报酬为主，这种薪酬管理体系正在逐渐被全面薪酬体系所取代。
然而在全面薪酬管理体系中，要求企业员工明确企业所倡导的行为，该种行为既包括物质性的报酬，又包括一些内在的薪酬，比如工作条件、晋升机会、企业文化、表彰与嘉奖等。所以，在现代的薪酬管理中必须重视员工的心理报酬，管理心理学提倡的不仅仅是确认员工对企业的贡献，还要依托传统的战略目标和价值观念，提高非物质性报酬在薪酬设计中的比重。
（三）在选择人才方面的应用。立足管理心理学角度，在选择人才时，企业为了全面、更好地了解岗位具体信息，需要应用管理心理学对其工作性质、内容、任职者要具备的素质等进行综合分析和考量，从而可以更有效的判断任职者的个人能力和素质。为让员工真正了解自己是否适合所在岗位，需要通过管理心理学来对员工的综合素质进行分析，利用管理心理学细致地判断胜任本岗位所具备的能力等，通过管理学的分析结果，可适当增加工作的难度，重新设计岗位职责，为企业和员工提供双向的、更大的发展空间。
（四）在员工培训方面的应用。对员工进行培训和开发可以有效促进人力资源的增值，最终通过提升员工的技能与业绩来提升企业的经济效益。传统观念的人才培训只注重员工的知识和技能方面，而在具体实践中，除了技能和知识能够帮助企业实现经济效益外，员工的心理素质和自我肯定等，也能够达到同样的目的，所以，企业要想获得长足发展，必须注重对员工心理素质与潜在素质的挖掘。
四、结语
综上所述，管理心理学在人力资源管理中的员工培训、人才聘用方面发挥着重大作用，所以企业要根据时代的发展趋势，对管理心理学在人力资源管理中的应用模式加以改进，合理处理二者存在的差异，构建管理心理学与人力资源管理结合的人才聘用、培训、管理模式。
参考文献：
[1]张仁。人力资源管理心理学框架下的招聘配置管理探讨[J].当代教育实践与教学研究，20xx，01：143.
管理心理学论文 篇六
题目：管理心理学应用下高校行政管理论文
一、根据动机合理设置目标
动机，是心理学的概念，是行为的直接原因。人的行为是动机引起的，并且都是指向一定目标的。动机对人的行为起着引发、加强推动和导向的作用，它驱使一个人的行为走向既定的目标。在调动职工积极性的工作中，我们不仅要了解职工的需求，还要根据职工的需求，适时地树立起有价值的目标来激发职工的动机。高校管理者在为职工设置目标时，应尽量做到以下几点：第一，目标必须与需要和动机结合，它既是鼓舞人心的奋斗方向，又是满足人们需要的目的物。因此心理学通常把目标称为“诱因”。第二，无论设置个人目标或团体目标，要让职工本人参与。参与程度越深，义务感也越强。若上级为其设立目标，就会认为不是自己的目标，从而减低诱发力量。第三，科学性。目标高度适中，因人而异。我们必须为行政人员设置恰当的目标，既要符合和谐、高效执行学校各项职能的总目标，又要根据其自身特点和工作性质，制定切实可行的工作计划。让职工认为通过努力自己有能力去达到目标，即个体主观上的期望值很高，就会有信心，有决心，就能激发出强大的力量；反之，如果目标过高，可望不可即，或目标过低，唾手可得，都不足以有效调动其积极性，充分发挥其潜能。第四，阶段性。采取“少吃多餐”、“引人入胜”、“逐步推进”的战术，因为总目标往往显得太大、太遥远，而分阶段目标容易达到，这种成就感能催人奋进，激发职工的活力。第五，可变性。目标设立后，往往由于情势的变化会使它变得过易或过难，这时应该适当地加以调整。
二、运用目标管理提高行政效率
目标管理，是一种有名的管理技术，实质上是一种管理上的激励技术，也是职工参与管理的形式之一。目标管理是1954年美国著名管理学者德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出的。他论述“目标管理和自我控制”的主张时认为，一个总目标的实现，必须有计划周密、方向一致的分目标来指导每个人的工作。他提出，让每个职工根据总目标的要求，自己制定个人目标，并努力达到个人目标，就能使总目标的实现更有把握，每个职工因此就为组织做出了自己的贡献。为达到这个目的，他还主张，在目标管理的实施阶段和成果评价阶段，应做到充分信任职工，实行权力下放和民主协商，使职工进行自我管理，独立自主地完成各自的任务；此外，成果的考核、评价和奖励也必须严格按照每个职工目标任务完成的情况和实际成果大小来进行，以进一步激励每个职工的工作热情，发挥每个职工的主动性和创造性。目标管理如果能很好地运用在高校管理中，就能提高行政效率。其具体措施包括：第一，实行目标管理。让每个职工既了解组织的总目标，又掌握团体和个人的分目标，形成目标的一致性。第二，实行参与制。使每个职工都感到自己是组织的一员。有与职位相应的权利，明确责任。实行民主式的管理，在组织和制度上保证职工有参与管理的机会。使每个人都明确在实现总目标中自己应负的责任，让他们在工作中实行自我管理，独立自主地实现个人目标。第三，加强领导和管理，主要是指加强与下级的意见交流以及进行必要的指导，领导者布置工作时，只对下级交代任务，明确要求；具体的实施计划和方法，由下级考虑拟定，这样就能极大地发挥各级人员的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，保证目标的全面实现。第四，目标的实施者必须严格按照“目标实施计划表”上的要求来进行工作。目的是为了在整个目标实施阶段，使得每一个工作岗位都能有条不紊地、忙而不乱地开展工作，从而保证完成预期的各项目标值。实践证明，“目标实施计划表”编制得越细，保证措施越具体、明确，工作的主动性就越强，实施的过程就越顺利，取得的目标效果也就越好。第五，在实现组织目标的同时，使个人获得“合理程度”的满足，包括物质的、精神的、使职工具有组织优越感和个人成就感。第六，信息及时反馈。让每个职工及时了解组织目标实现的程度，个人的工作成果。建立良好的意见沟通渠道。
三、结语
高校行政管理最重要的是处理“人”的问题，通过研究管理心理学，充分了解员工的心理需求，运用目标管理的方法，让员工充分了解学校行政管理高效、统一、和谐运作的总目标，并根据这个总目标自主制定个人目标，使每个人都明确在实现总目标中自己应负的责任，独立自主完成各自的任务；此外，成果的考核、评价和奖励也必须严格按照每个员工目标任务完成的情况和实际成果的大小来进行。这样就能激励员工的工作热情，发挥其积极性和主动性，从而提高高校行政管理效率。
管理心理学论文 篇七
认知管理心理学是社会组织或个人通过影响公众对事物、组织或个人的看法，达到改变其行为方式，最终使公众作出有利于己方的决策。整个认知管理心理学的过程不仅是复杂的智能策划过程，而且是主体形象形成发展的过程。这一概念的提出扩展了公共关系学的外延，也丰富了企业管理的内涵。
一、认知管理心理学特点
认知管理心理学是内部与外部认知管理心理学的整合，在企业管理中，企业组织通过运用具体运认知管理心理学策略来获得人们以及企业内部员工对企业的认同。它的特点有： 一是目的性，采取具体的公关活动，影响人们的认知，最终获得对组织的认可。二是主动性。认知管理心理学人员与客户是合作伙伴关系，在客户策划企业目标，战略及具体的实施方案的过程中，积极主动参与其中，帮助客户设计切实可行的目标。三是长期性，社会认知是一个复杂而微妙的变化过程，包含认知主体，认知对象以及这两者之间的相互作用，因此认知的形成与改变都不是一朝一夕的，同样要改变人们对某事物认知也是如此。四是艺术性，认知管理心理学没有一种完全有章可循的模式，这需要认知管理心理学者拥有很高的管理技巧，认知管理心理学主体对这种管理技巧的运用与发挥，体现了管理主体设计和操作管理活动的艺术性。五是动态性，从事物整体发展的角度来看，公众的认知是在不断的发展变化，正是由于认知的这种动态性，使得企业有必要通过认知管理心理学的手段来引导公众的认知，达到使公众及员工改变行为方式，最终作出对组织有利的决策。
二、认知管理心理学在企业管理的作用
（一）认知管理心理学有助于实现企业战略目标
随着世界经济信息化、一体化的发展，企业所处的外部和内部环境发生了深刻变革，面对内外部环境的不确定性，企业有必要通过认知管理心理学来管理、传播形象。通过与竞争对手以及大众诚恳地交流沟通，使企业得到竞争对手的信任，公众的理解和尊重，最终帮助组织实现战略目标。
（二）认知管理心理学有利于提升企业的无形资产价值
企业无形资产是指不具有实物形态的非货币性资产，是企业综合实力的体现。无形资产价值首先是建立在公众对企业形象、产品形象认可、接受的基础之上的，因此正确认识和重视无形资产是提升企业价值的重要部分。在市场竞争的环境中，企业的无形资产的价值常常是依赖公众对企业形象及产品认知的基础之上。认知管理心理学使企业和公眾在信息交流的互动过程中实现信息共享与知识共享，从而达到提升企业无形资产价值的目的。
（三）认知管理心理学有助于提高企业内部信息沟通效率，起到指导、协调、激励、控制的作用
在市场环境不断发生变化的情况下，企业组织内部环境也在不断的进行变革，种种变化使得管理者在日常管理与决策中需要依赖更多的信息才能完成，对管理者在信息的收集和传递过程中进行有效沟通的能力提出了更高的要求。沟通中，认知管理心理学有助于向员工指明企业面临的现状、问题以及战略目标，使其了解企业的困难和改革的必要性，降低在企业改革过程将会面临的阻力；同时有助于员工参与企业管理、激励员工、增强凝聚力，提高管理效能。
三、影响认知管理心理学的因素
（一）认知动机因素对认知管理心理学的影响
心理学家费斯廷格认为个体倾向于使自身的态度与行为保持协调一致，假如两者出现了不一致，就产生了认知失调。认知失调会产生心理紧张感，因此个体会努力去解除这种紧张感，两个途径：改变自身态度或改变外在行为。认知管理心理学就是要在这个过程中通过影响公众对组织的看法，达到改变其行为方式，最终使公众作出有利于组织的决策。
（二）自我认知因素对认知管理心理学的影响
当个体面对组织时，个人的力量往往太过渺小，对于组织所能产生的影响微乎其微，渐渐使人们对组织会产生“习得性无助”。这种无力感会使服务态度和质量有可能停滞不前甚至继续劣变。因此在认知管理心理学的过程中企业要注意对客户以及内部员工的意见予以及时、积极地反馈，耐心的解释；当人们接受这些反馈信息之后，就会改变其对企业原有的认知，产生积极地情绪。
四、企业实施认知管理心理学需要注意的原则
（一）建立一套完整的认知管理心理学策略和机制
对客户或员工的认知管理心理学不可能一蹴而就，因此企业在管理中应重视认知管理心理学在企业管理中的作用，建立一套完整的认知管理心理学机制，运用认知管理心理学的策略处理各方关系，树立、保护企业形象，同时做到在日常工作中潜移默化引导员工认同企业文化，推动战略目标的实现。
（二）不忽视小群体、快速反应、透明传播
现代社会信息技术飞速发展，企业在进行认知管理心理学过程中不能仅关注传统的公关对象，同时也要对容易被忽视的小群体的反应予以足够的重视。他们可能利用互联网“草根”力量给企业带来始料未及的压力。
（三）更新传播方式、积极沟通
企业应该注重审视自己认知管理心理学战略，及时修改或添加新的内容，使企业的认知管理心理学达到与时俱进。建立通畅的沟通渠道。重视通过不同的信息渠道与消费者建立良好的沟通，利用好信息化所带来的正面效应，开通新的沟通渠道，例如论坛、微信、微博等传播渠道，建立并维护好与消费者的直接沟通反馈渠道，重视互动媒体的动向。
（四）苦练内功、随时自检、防患于未然
危机暗藏在企业运营链的方方面面，面对危机，企业更应该做的是练好内功，随时自检，及时清除化解那些隐藏在内部的问题。企业危机管理专家林景新提到最好的危机管理策略就是诊出隐患之根，化于萌芽之中，良医治未病比巧手化重疾更重要。
管理心理学课程论文 篇八
“生理心理学”课程的教学现状
目前“生理心理学”课程教学远没有达到应有的效果。本课程的总学时为４０学时，理论课程３２学时，实验课程８学时，课程内容多、信息量大，很多学生反映“生理心理学”课程理论性强，枯燥难懂，尤其是对生物知识缺乏的文科生来说更加难懂。由于实验设备缺乏和实验学时少的原因，学生在具体实验的实际操作上能力较弱，不易掌握实验设计方法。同时，学生学习的主动性、积极性很弱，原因是他们觉得本课程内容离现实生活很远，内容过于抽象，很难找到学习的意义，学习模式变成了机械背诵。究其原因，主要是因为教学内容和教学方法两个方面存在着不足。
（一）教学内容陈旧
目前“生理心理学”的教材为沈政主编的《生理心理学》［３］，内容翔实，但缺乏先进性和系统性，原来的课程大纲为如下内容：神经系统的形态学、神经细胞的生物电现象及产生机制、生物信号的传递机制、感觉的生理心理学、知觉的生理心理学、注意的生理心理学、学习和记忆的神经生物学、语言和思维的脑机制、情绪的生理心理学、睡眠与生物钟、性生理心理学、人格的生理心理学问题。教材内容很多、缺乏系统性，而北京林业大学心理学专业的学生近一半是文科生，他们的生物基础相对较差，要求在３２学时内理解和消化本课程的知识存在着一定的困难。同时，实验内容也存在着问题：实验课为８学时，时间较短，加上实验受设备的限制（大脑最新的结构模型、生物实验条件的缺乏等），有些实验无法演示和进行，导致学生在实验操作技能上训练不够，很难让学生体验到实验的深度，从而影响了学生对实验的兴趣。
（二）教学模式有“三轻”
目前“生理心理学”课程的教学模式有“三轻”：第一，重讲授、轻研讨，教学方法主要以教师的讲授为主，学生缺乏参与性的思考和讨论；第二，重知识、轻思考，教师授课侧重于各种心理过程的生理和脑机制的介绍，缺乏系统性、前沿性和逻辑性的思考，也缺乏与其他心理学课程的联结；第三，重机制、轻应用，教师侧重介绍心理活动的生理和脑机制，而缺乏用应用机制解释生活中的心理现象。
“生理心理学”的课程建设
（一）教学目标的定位
生理心理学在心理学体系中属于一门综合性学科，它着重研究心理现象和行为产生的生理过程，与神经生理学、神经解剖学、生物化学、精神药物学、神经病学及行为遗传学等有着密切的联系。然而随着心理科学、生物学、神经科学和新技术的发展，本学科已超越了传统生理心理学方法，突显出其自身与多学科交叉的发展特点和趋势［４］。目前，生理心理学的目的在于整合临近学科的研究成果来揭示心理现象和行为而产生的大脑结构和大脑运作机制，随着研究技术的突破即脑成像技术的发展与应用，使得人们的心理活动过程中大脑功能的变换能够被直观地“看到”，这项技术的发展促成了新学科“认知神经科学”的产生，其研究方法和研究成果已渗透应用到心理学的各个领域，如认知心理学、管理心理学、教育心理学、咨询与临床心理学等。本课程教学目标有３点。①理论知识的讲授：通过理论知识的讲授，使学生了解和掌握生理心理学的基础理论及最新的发展方向；通过生理心理学实验课的操作和观摩学习，使得学生理解生理心理学实验的基本研究方法和技术。通过科研实践学习进一步巩固生理心理学的基础理论知识，并训练学生的实践技能和科学思维。②科学思维的培养：课程教授过程中，通过制作文献卡，讨论最新的研究成果报告，培养学生科学的思维方式，以及批判和创新的精神。③科学素质的培养：教师要注重培养学生严肃的科研态度、严谨的科研思路以及实事求是的科研作风；在培养学生独立思考与解决问题能力的同时，还要提倡有共同兴趣和目标的学生组成科研小组，培养团队合作精神，一起客观地对事物进行观察、讨论和分析，培养学生的创新能力。
（二）课程建设的步骤
第一，应建立课程教学的内容模块。教师可以借鉴国内外优秀的教材，整合性地建构本课程的理论知识体系。第二，重新建立考试模式，更新现有的试题库，使得新的。试题库既能满足本科教学，同时又能满足研究生入学考试的需要。第三，要增加期中考核环节，因为理论知识的内容很多，分阶段考核对于提高学生的积极性和增强知识的稳固性有所帮助。第四，可以运用网络教学的交流平台，增强教师与学生的互动，加强学生对教学内容的细化与理解。第五，应增加文献卡制作和报告环节，要求学生查阅最新的生理心理学研究论文（尤其是脑成像技术的应用），按不同研究领域分成小组，做报告，从而提升学生的科研思维能力。
（三）课程内容的改革
生理心理学理论知识模块的建构，应以系统性、应用性和前沿性为原则，逐步确定教学内容体系。教师要有针对性地选择教材、更新教学内容。笔者在对比和参阅国内外优秀教材时，发现Ｎｅｉｌ Ｒ．Ｃａｒ－ｓｏｎ教授主编的《生理心理学》第六版被美国众多高校采用，近几年也逐渐为国内高校所采用，是世界上最经典的生理心理学教材之一［５］。笔者参考该教材将课程内容按照从低级到高级、从微观到宏观的顺序分为５个模块：第一部分为基础知识模块（神经系统和细胞的基础及功能、精神药理学以及研究方法）；第二部分为输入模块（感觉和知觉系统）；第三部分为“动机或本能”的生理机制（睡眠、生殖、情绪和摄食行为）；第四部分为学习和言语交流模块；第五部分为神经学和心理障碍模块。首先，模块间的逻辑关系是按照从低级到高级的顺序描述心理现象和行为的生理机制，这保证了课程内容的系统性。其次，课程内容将整合神经科学和生理心理学近年来的最新研究成果，这样才能跟进国际最新的研究进展，保证了教学内容的先进性。再次，课程内容应与生活实际联系紧密，每章内容都以案例形式导入，结束时给出相关障碍的生物学病因和研究成果，而且第五部分的模块涉及各类神经系统失调和心理障碍的生理因素，这对于学生来说具有实用性的意义，可以提高学生的学习兴趣。最后，教师应在教学中不断观察学生的学习状态，并征求学生的反馈意见和建议，再对内容体系进行修正和补充，将讲授者的教育方式与学习者的需要更好地进行整合。综上所述，重新建构后的教学内容在理论系统性、学科发展前沿性及实践应用性方面都得到一定程度的改善。林文娟曾对国内外生理心理学研究进展进行概述，反复提到生理心理学的研究正密切关注２１世纪最令人关注的心理卫生课题———各类心理疾病的基础研究［４］，其中涉及的心理应激、精神疾病、抑郁症、成瘾问题研究成果可以与第五部分教学模块相结合。认知、情绪、学习记忆等多学科的研究成果则可以与高级心理过程的模块相结合。而林文娟在概述中提出中国生理心理学发展方向应集中在行为与脑的关系和心身关系的研究上，关注心理行为因素影响健康的生理状态的机制，这将使得生理心理学与心身健康、与生活拉近了距离，使课程的理论知识教学变得更为人性化，从而使学生更容易接受理论知识，也会对生理心理学更有兴趣。目前有许多生理心理学研究成果正应用于各个领域，如周芸将生理心理学研究成果运用在人才选拔工作中［６］，以激素水平学说为依据，阐述了性激素对性格与能力的影响及激素知识在人才选拔中的具体应用。此类研究能激发学生对激素理论知识学习的兴趣，且了解自身激素水平对于认识自己的个性、规划今后的职业生涯更具有指导意义。此外，生理心理学的研究方法也被广泛应用，如心理测试技术和脑电波心理测试技术在测谎技术中的应用，有学者将这两种技术的优点和不足进行了详细的分析和概述［７］。这部分的研究对于学生来说是理论知识在实验与实践中的具体体现，能加深学生对于生理心理学研究方法的理解与应用，从而增强学生的科研兴趣，在条件允许时便可开展研究活动。
“生理心理学”课程教学方法与手段的改革
以往的“生理心理学”的授课手段只局限于黑板画或挂画等形式，对学生来说动态的生理机制显得抽象、枯燥而不容易理解，教师也是使尽浑身解数却仍讲述不透彻。随着教学硬件的改善，多媒体教室的建设，课堂上的动画、声音等效果都得到了极大的提升。心理学实验室也加强了建设，增添了如生物反馈仪、脑模型等仪器和模型，这些都是教学手段现代化的基础，也是直观教学的重要基础。王立新、李新旺两位学者的教学改革研究都十分重视直观教学，他们的做法有两种：①通过计算机ｐｏｗｅｒｐｏｉｎｔ、大量图片演示使得大脑及工作原理图文并茂［２］，并在实验课中辅以教学录像；②将抽象的知识通过图片和归纳的表格呈现出来［１］。其目的一方面是使学生在理解和记忆课程内容上变得容易些，另一方面由于教学内容直观形象也更能激发学生的学习动机和兴趣。参考这个思路，笔者在教学实践中首先是将直观教学的材料搜集起来（主要以Ｄｉｓｃｏｖｅｒｙ和ＢＢＣ系列节目的记录片为主），按照课程的５个模块进行归类，一一与教案对应。如：①基础模块有《裂脑人的行为实验》《爱因斯坦大脑结构解析》；②感知觉模块有《ＢＢＣ人类感官系列：听觉、味觉、视觉、触觉》；③学习与语言模块有《ＢＢＣ记忆的实现》《ＢＢＣ语言机制》；④动机与本能的生理机制模块有ＢＢＣ的《梦研究的最新发现》《犯罪与大脑结构关系》《神经递质与爱》；⑤心理障碍模块有《Ｄｉｓｃｏｖｅｒｙ大脑迷思》《ＢＢＣ多动症ｌｉｖｉｎｇ ｗｉｔｈ ＡＤＨＤ》《ＢＢＣ纪录片：恐惧症》。其次，重新整理知识讲授的思路，改变之前“重知识、轻思考”的模式，将各个知识点用图示的方式呈现其逻辑关系，并将生理心理学的知识点与其他心理学领域相联系。如教材内容呈现的思路是：以案例引出问题→生理基础→研究方法→经典实验→生理机制→现实应用，这样就使得内容上直观而具有系统性、逻辑性，对于学生理解抽象的大脑神经通路、大脑运作机制有很大帮助，不仅增加了学生对该课程的兴趣，也提高了教学效果。直观教学的方式还能在很大程度上缓解学时不足和教学内容更新的问题，因为该方式能呈现更大的信息量。再次，教师在有效运用现代化教学手段的同时，为了更好地达到教学目标，还需要关注教与学两个主体。以往的教学模式是重讲授、轻研讨，意味着以教师讲学生听为主，降低了学生学习的主动性。因此，为了提升学生的参与性与主动性，需要加强研讨的环节，尤其在重点和难点的环节让学生也参与到心理活动的大脑运作机制系统直观图示的绘制中，增强学生对知识的接收与理解，培养学生分析问题、解决问题的能力。
“生理心理学”课程实践教学的改革
加强实验课程教学和实践教学，鼓励学生应用脑机制解释现实中的心理现象，才能使学生加深对课堂理论知识的理解，加深对理论知识的应用。在实践教学中，教师应有意识地培养学生将生理心理学理论与实践相结合的思维模式，如运用听觉与平衡觉的知识解释晕车现象、运用长时记忆的生理机制进行学习时间管理、运用性激素知识理解个性特征和竞技潜能等等。在每章内容结束时，增加总结和讨论环节，让学生分小组进行总结应用知识的心得和查阅科研材料的收获。此举调动了学生内在的学习兴趣，培养了学生勤于思考、善于动手的能力，学会了观察和分析问题，加深了对知识技能的应用。同时通过查阅科研资料，加深了学生对知识的理解，培养了学生的科学素质。五、“生理心理学”课程建设与改革的成果经过课程建设，在实验环节中学生能够通过研读实验相关的科研论文来加深对本课程的理解，学生的学习兴趣和动机得到提升；考核环节中大部分学生已能够比较到位地运用生理的机制来分析心理现象。从教学效果看，学生对这门课程的良好评价逐年提高，学院理论课程的教学评价名次排序从１１７名提升到４５名。今后还需要进一步加强教材与课件、实验课程与实践教学、考试形式和试题库等方面的建设，努力提高“生理心理学”的教学质量和效果。
管理心理学课程论文 篇九
一、国内大学生心理健康课程建设现状与问题
“大学生心理健康教育”课程，是对《教育部关于加强高等学校大学生心理健康教育的意见》等文件的具体落实，是促进大学生健康成长、培养高素质合格人才的重要途径。受传统心理学影响，课程在教学内容设置上偏重心理健康的标准、正常与异常的区分、心理疾病的预防等消极心理学内容；在教学方法上，教师习惯于在单位时间里传授更多的知识，致使教学形式机械单一，充斥其间的是太多的讲解，师生双方缺乏教学热情和互动，缺乏愉快的情感体验，而且多数学生养成了被动的性格，缺乏求知的主动性、积极性和创造性。笔者查阅统计了14个出版社1998～2010年出版的20种大学生心理健康方面的教材或专著。目前，大学生心理健康课程目标主要定位于心理问题的评估和矫正上，往往重心理疾病的诊治轻心理问题的预防，重心理障碍的咨询轻心理发展的咨询，对学生心理发展教育不足。然而，消除负性心理品质不等于培养起了正性心理品质；知道了怎样避免负性情绪，不等于学会了如何增进正性情绪；知道了怎样克服悲观、自卑、嫉妒等不良人格，不等于学会了如何发展乐观、自信、宽容等积极人格。这种状况不仅与课程以体验性为主、加强自我教育的课程性质不相融，也违背了促进大学生健康成长、培养高素质合格人才的课程教学目标。
二、国内外大学生积极心理学课程的应用现状
国内外积极心理学课程主要有以下两大目的：帮助学生发现他们的署名性格力量；提高学生在日常生活中对这些性格力量的运用。它旨在三个层面提高学生的幸福体验。第一个层面是情绪层面，即，帮助学生多体验正面、积极的情绪，并减少负面、消极情绪的体验。第二个层面是生活投入的层面，即帮助学生全心投入他们从事的事情中，尽量体验“心理流畅”。第三个层面是生活意义的层面，即帮助学生在各种生活事件中寻找生命的意义。通过这一系列课程设置更关注人生的意义；更注重发掘学生的潜能；更注重教学活动的新颖性及学生参与性。国内外积极心理学课程理念的运用现状和效果。
三、积极心理学新视角下构建大学生积极心理学课程体系
1、以积极心理学为指导，落实以培养学生积极的心理机能的课程目标落实以培养学生积极的心理机能为目标。积极心理学发现，存在着具有缓解心理疾病作用的积极的人格素质或人格素养，诸如勇气，人际关系技巧，理性，洞察力，诚实，坚韧，现实主义等品质，通过识别和增强人们身上的这些积极的人格力量，就能够有效地对心理疾病进行预防。因而，以积极心理学为理论指导的大学生心理健康教育课程，将积极心理学的科学研究成果与学生的生活联系起来，师生共同发现和解读问题的积极方面，提供积极体验，教授积极应对方式，促进学生在情感、行为以及认知等方面的积极改变，达到塑造积极人格、培养学生积极的心理机能为课程目标。
2、以积极心理学为指导，着重加强积极心理体验和心理品质形成课程体系以积极心理学为理论形成三个明确的研究方向贯穿整个课程体系。一为积极的情绪体验。积极心理学提出了拓宽建构理论来论证积极情绪体验在人类生活实践中的显著作用。二为主观幸福感。这是积极心理学的重点研究内容，其核心思想是个体应该满意地看待过去，幸福地感受当前的生活，并以积极乐观的心态面对未来的生活。三为积极的人格特质。积极心理学着眼于人格中乐观、积极的层面，强调心理学应该通过对个体积极的人格品质的研究与探讨，来促进个体的全面健康发展。同时，课程体系还需建立以活动为主线、以体验为核心的心理健教育模式，只有将外部活动与内心体验有机联合起来，才能激发学生的潜能，让他们获得更多的积极体验、情绪、感悟与提高，从而从整体上提高学生的积极心理品质与能力。
3、以积极心理学为指导，促进体验式与合作式的教学改革方式
1．案例式体验教学。案例式体验教学主要是指教师根据教学内容将有关案例提供给学生，组织学生阅读、分析、思考、讨论，让学生在思想的碰撞中进一步理解理论原理，达到提高学生学习兴趣、扎实掌握理论知识的目的。案例式体验教学中每位个体在发挥自己智慧的同时，也学习了其他人的智慧，这在加深学生对重要观点、原理的理解，调动学生积极性，提高学生解决问题的能力等方面，具有明显的优势。
2．角色扮演式体验教学。角色扮演式体验教学指教师提供一定的主题情境和表演要求，让学生扮演某种人物角色，演示某种行为方式、方法与态度，达到深化学生的认识，感受或评价“剧中人”的内心活动和情感体验的目的。实践表明，只要运用得当，这种方法对培养学生良好的心理素质能够起到较为满意的效果。
3．团体活动式体验教学。团体活动式体验教学是一种在团体的情境下教育者（活动中一般称领导者）引导或者协助个体在诸如人际关系、价值观、自信心等某个具体方面有更深入的认识和更深刻的体验。如将团体心理咨询的理论技术运用到心理教育课程，注重其相互之间的多向沟通，学生在课程外以问题讨论、分享参与等多种学习方式领会知识、探讨问题，在轻松、和谐的气氛中学习掌握自我成长的方法。
4．以积极心理学为指导，课程评估强调实证性来检验课程效果积极心理学的课程设置强调是以实证研究为基础，主张对开设的课程都进行深入、全面的心理学跟踪调查，并予以多样的统计分析（Seligman，Ernst，Gillham，Reivich，＆Link-ins，2009）。赛利格曼教授特别强调积极心理学的课程与干预评估要像医学那样严谨，具有深入的数据支撑。
管理心理学论文 篇十
管理心理学是在管理科学和心理科学的邊缘上发展形成的一门研究人的心理和行为的科学，是一门邊缘学科和交叉学科。本文简述了管理心理学在中国的发展概况。
一、管理心理学的学科性质
管理心理学是建立在心理学、行为科学、社会心理学、系统科学、管理学、经济学等学科基础之上，并运用这些学科的理论、方法研究管理中的心理现象的一门学科，是一门跨自然科学、社会科学的邊缘性学科，是一门应用心理学科。
二、中国古代的管理心理学
1 道家的管理思想。道家认为朴素是人的本性，重视满足合理的需要，人的需要不能无限制的满足，应因势利导，才能实施有效的管理。提出通过社会环境的治理来控制人的'贪婪欲求。道家的“无为”指顺应自然，服从客观规律的管理行为过程，最后达到“无不治”的管理效果。道家的“有无相生”、“有生于无”实际是辨证结合管理中看得见的硬件设施“有”和看不见的软件“无”，如企业文化、精神理念。认为领导者应该具备的素质、领导者的“权变”能力及人的管理。
2 《孙子兵法》中的管理思想。《孙子兵法》具有系统的管理心理学思想。研究者从领导和激励的角度探讨了四个方面：人性观、激励思想、群体心理思想、领导心理思想。人性观表现在其十三篇贯穿的军事谋略，都是以对人的重视、人的主观能动性为前提。激励思想主张物质刺激的激励效果：“取敌之利者，贷也”，“赏不可虚设”。也注重精神激励及“爱兵如婴”的情感式管理，提出“上下同欲者胜”及“危机激励”、“投之死地而后存，陷之死地然后生”。群体心理则主要是“谋求人和，合众激气”。领导心理则认为领导应具备一定的个性、智力、品质、能力等。
3 墨家的管理思想。墨家思想也包含着丰富的人力资源管理思想，如有“有能则举之，无能则下之”的人员甄选思想、“听其言，迹其行，查其所能”的人员考核思想、“尚贤使能”与“使各出事其能”的人员考评思想、“善人赏而暴人罚”的人员激励思想。有关研究把古代管理思想归纳为八个方面，主要包括人性论、激励心理论、人际关系论、选材心理论、用才心理论、领导心理素质论、决策心理论和经营心理论。
三、现代中国管理心理学的发展
1 早期引进阶段。我国管理心理学的发展是从引进、翻译国外早期心理学著作开始的。1935年，陈立《工业心理学概观》一书出版，第一次系统地论述了中国工业心理学和管理心理学的基本问题，是我国管理心理学发展的重要里程碑。1957年，中国科学院心理研究所成立了劳动心理组。进入60年代，随着工业的振兴和生产水平的提高，人和机器之间的协调问题引起了各方面的注意。但这一时期，管理心理学并没有引起人们的关注。
2 初步形成阶段。党的十一届三中全会后，我国的管理心理学研究正式开展。1980年，中国心理学会筹建了“工业心理学专业委员会”，在其首次专业会议上明确指出我国工业心理学分为工程心理学和管理心理学。20世纪80年代，我国管理心理学界翻译、撰写和出版了一批用于高校教学和干部培训的书籍。1985年始，我国学者陆续出版自己的管理心理学著作，使得我国除了对“管理心理学”的一般引进之外，开始注重本国国情和利用各自的研究优势。1985年我国还成立了“中国行为科学学会”为管理心理学发展进一步奠定了群众基础。
3 迅速发展阶段。早在20世纪80年代初，徐联仓、凌文辁就在国内首先采用问卷法，对有关员工思想状况与激励因素的调查。1982年，王重鸣开展了关于工作动机的现场研究。80年代中期，有关领导行为与管理决策的研究开始成为管理心理学的主要领域。徐联仓等(1985、19861修订了PM调查表，使之成为一种评估领导素质及管理状况的有效工具。1987年凌文辁等又发展了CPM量表。此外，吴谅谅(1986)等也开展了有关企业管理干部职务分析和测评的研究，综合运用各种方法，对管理干部事业心等30种基本素质进行了测评，为干部选拔和晋升提供了系统、全面的测评结果。80年代后期，管理心理学家开展了一系列有关组织发展与新技术变革的研究。进入90年代后，跨文化背景下的组织文化与战略管理成了管理心理学研究的关键课题。同时，激励方法、人员的测评、选拔和评价成为新的研究和应用热点领域。1991年俞文钊提出了“激励的激励与去激励连续带模型”；同年，凌文辁等还开展了领导概念的内隐理论研究。90年代中期以后，我国管理心理学研究不断完善，研究方向日趋多样，与国际学术交流不断，影响也逐渐扩大到国外。
目前，我国管理心理学家已跻身国际应用心理联合会，主持并参与了一些重要的管理心理学杂志的编辑工作，在国际管理心理学界确立了自己的学术地位，取得了长足的进步。国家自然科学基金会也在管理科学内部专门设立“管理心理”这一项。该会发布的《21世纪心理学重点学科发展纲要》中已将“管理心理学”列入其中。教育部关于《十五期间心理学发展纲要》中已将《管理心理学与人力资源开发》列为五项心理学重点发展学科之一。在应用方面，管理心理学已大量运用于国有企业改革、领导干部选拔、管理决策、科技创新体系的人力资源管理、激励机制、航天员的模拟培训等前沿问题上，并取得了一定效果。近年来，我国管理心理学的研究和应用主要集中在三个方面：领导能力的评价和选拔；员工——职务——组织匹配的人力资源管理；文化和社会变迁中的组织能力。
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