在学习和工作中，大家都尝试过写论文吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。那么一般论文是怎么写的呢？以下内容是众鼎号为您带来的4篇《人力资源师二级论文》，希望能够给您提供一些帮助。
人力资源师二级论文 篇一
摘要:
在本文当中，作者将基于经济师经济学理论角度，对人力资源管理进行分析，研究当前人力资源管理的突出问题，并提出对应的解决对策，提高企业的人力资源管理水平，最大限度的发挥人力优势，促进企业市场竞争软实力的提升，助力企业发展。
关键词：
经济师经济学人力资源管理
当今时代，人才才是市场核心竞争力的关键，企业的一切运行、研发和管理工作，都是要以人才为基础，因此，如何运用人才、如何激发人才优势以及合理的调度人力资源成为了企业运营管理中的关键所在。
一、经济师经济学人力资源问题研究
(一)管理工作盲目，缺少规划和目标
在企业的发展过程中，经济师应当明确企业在各个时期的发展目标和工作内容，并从经济学角度对企业的未来发展趋势进行分析，从而得出人力资源管理目标。经济师的存在就是为了让企业运转及各项管理工作，包括人力资源管理工作变得更加经济化，使之能够顺应当前市场的经济规律，共同为推动企业发展、谋取企业经济效益最大化而努力。但是，从当前企业人力资源管理的现状来看，有很大一部分企业的人力资源管理仅仅将其视为是人员招聘、人员考勤和人员调配工作，没有站在企业的未来发展角度和经济学角度对人力资源管理作出规划，更不存在开发人才优势、储备人力资源一说，整体表现出盲目性和随意性，缺少一个明确的管理目标。
(二)缺乏有效的工作制度，人员积极性低
所谓天生我材必有用，每个人的潜力、优势、天分是不同的，在工作中所展现出的能力也是不同的，要想最大限度的发挥人才优势，就必须通过有效的激励政策刺激人员的工作积极性，而最为直接的奖励莫过于薪资奖励。从经济学角度来看，这是一种以金钱交换劳动力、智力的经济行为，以一定的物质条件激发人才优势，挽留优秀人才是企业人力资源管理的必要手段。但目前一些企业根本不注重开发人才，在工作制度的制定上，缺乏激励政策，降低了人员的积极性，使得员工频繁跳槽。
(三)管理体系不完善
完善的管理体系是保障企业运作的关键因素，并能对员工的行为起到一定的约束或鼓励作用。但一些企业的经济师人力资源管理师并没有对管理体系的构建引起重视，所实施的管理工作往往比较片面或者笼统，无法从企业的长远展角度出发，导致一些员工在经历长期乏味和高压的工作之后，出现行为懒散、态度不端等问题。
二、经济师经济学人力资源管理策略分析
(一)制定阶段性和长远性的管理目标与管理计划
经济师人力资源管理师应当通过市场调研，分析行业发展趋势，从而预知企业的未来发展方向和发展道路，解析其与人力资源管理之间的关系，最后，制定合理的人力资源管理目标与计划。从阶段性管理和长远性管理两个角度出发，实现目标导向性人力资源管理。
(二)完善人力资源管理体系
完善的人力资源管理体系是人力资源管理工作顺利开展的基础。对现代企业来说，最重要的人才是创新型人才与实干型人才，而通过分析企业未来发展，可以得知，科学技术与务实求真是企业发展的根本，这就需要经济师人力资源管理师可以依据上述两点，建立完善的人力资源管理体系，制定人才培养计划、构建人才储蓄池，为企业源源不断的输送优秀人才，并通过分析企业自身的经济发展水平，设立管理机构，完善管理体系。
(三)制定合理有效的人力资源管理制度
制度能够对企业员工起到约束和激励作用，要想最大限度的发挥人才优势，让企业员工全心全意的为企业服务，遵守企业的规章制度，就要做到恩威并施。首先，应当提出各岗位的工作制度与工作规范、管理条例，并严格的落实下去，对于工作不认真、办事效率低的人员，应当进行处罚，同时又要体现出一定的弹性和张力，让企业的规章制度具有较高的人性化特点；其次，应当从提高人力资源的利用效率出发，提出激励制度，对于具有创新表现和为企业创造重大效益的人员，需要给予奖励，同时完善薪资制度和福利制度，吸引人才、留住人才。
三、结束语
经济师经济学是以研究人类社会在各个发展阶段上的各种经济活动和各种相应的经济关系及其运行、发展的规律一门社会学科，基于这一理论角度分析人力资源管理问题，能够将人力资源管理问题具体化、数据化和经济化，有利于制定和实施精准的人力资源管理策略。
参考文献：
[1]隋玉楠。简论经济师经济学的人力资源常见问题及实践[J].消费导刊，2016,(4):199.
[2]孙鹤。以经济师经济学为基础的人力资源问题研究[J].中国经贸，2015,(14):49
人力资源师二级论文 篇二
关键词：
人力资源师论文
摘要：
随着公司的开展和行业竞争的剧烈，员工培训成为人力资源部工作的主要内容之一。普通来说，外请培训师的成本较高，而试用其他公司的培训视频局限性太大。关于大型企业来说，组建本人的内训师队伍更有利于企业坚持足够的开展动力。
应对日益剧烈的市场竞争，企业的开展对培训的依赖越来越重要。美国的一项调查显现，公司在员工培训上，每投入1美圆，就能取得3美圆的产出。从管理理论上剖析，企业要从原来的机械消费的“消费型组织”转变为“学习型组织”。特别是关于大型的集团化公司，公司的组织机构复杂、员工数量宏大，对市场的反映速度较慢。持续的理念更新和开展动力是企业坚持生机的必要保证。
一、企业对内训师的需求
企业的培训通常有两种途径：一是外请培训讲师；二是应用本身的人力资源，组建本人的内训师队伍。外请培训师通常具有丰厚的培训经历，以及先进的市场理念，可以为受培训的人员带来抢先的观念和行业操作手法。但同时外请的培训讲师的费用较高、培训次数少，终年下来，对企业来说是一笔不小的开支。而内训师的成本较低，培训次数较为密集，可以针对企业特性设计的各部门、各范畴的培训，为企业带来不时的培训动力；并且企业的内训师更理解企业自身的开展方向，更能理解到企业开展中技术单薄的局部。内训师的培训能够更有针对性。
二、目前企业内训师开展的状态
1.具备内训师体系的企业数量较少，企业培训观念落后。
目前而言，我国有内训师体系的企业并不多，大多为大型上市公司。并且有很多企业，并不注重培训对企业开展的重要性。内训师队伍的树立，是增强公司员工互动，进步公司竞争力的手腕之一。无论企业的范围如何，树立合适本身的内训师队伍，是促进企业开展的重要手腕。
很多公司的指导的培训理念落后，看不到培训对企业带来的协助。很多企业只要在企业运营遇到问题的时分，才想到去培训。而且对培训抱有太大的希冀。但是，培训是一项常年有方案的企业活动，对培训没有合理的规划，对培训效果没有合理的评价，对受培训员工没有正常的考核，常常是形成公司培训体系失败的缘由。
2.内训师队伍人员改换频繁。
很多公司，在内训师队伍构建初期，很多员工对内训师职业有很高的热情。但在热情退避后，培训的压力让很多内训师退出内训行业。频繁的改换内训师不利于企业产生本人的内训师文化。
3.内训师才能缺乏，课件制造才能较低。
很多公司的内训师队伍组建终了后，便对内训师下达请求。而内训师的组成多为企业员工，培训经历缺乏容易形成在培训中的反响速度慢，授课效果差。同时，企业对内训师没有进行必要的培训，也是形成内训师培训才能差的重要缘由之一。
三、内训师队伍组建的必要措施
1.内训师的选拔
内训师的选拔过程对内训师队伍建立的有着深远的影响。内训师不只仅请求相关人员具有扎实的专业技艺，更需求培训人员具有良好的口头表达才能、课件创新才能、较好的思想逻辑才能以及在培训中敏锐的察看才能。同时请求内训师可以在工作中可以抵御压力，并且对企业的战略开展有一定的理解。
有些企业的内训师组建是靠指导的指派完成的。完整是按照工作才能的上下来判别。固然在短时间看来，可以充实内训师的教学力气。但从久远来看，对建立一支优秀的内训师队伍无法起到正面的作用。
2.内训师的培训
由于公司内训师队伍里面的多数人员是没有培训经历的，所以在创立培训师体系的时分，应当对培训师队伍进行统一的培训。特别是在内训师队伍的组建初期。在内训师队伍组建终了后，就能够应用企业本身的资源，让优秀的内训师分享本人的培训经历，对经历较为缺乏的内训师进行培训。这样不只可以丰厚内训师的培训经历，同样也可以进步其他内训师的培训程度。
3.企业关于内训师的政策制定
多数企业在内训师树立后，并没有在政策上对内训师的建立构成鼓励。而仅仅经过简单的课时给与报酬。而缺乏了相应政策的支持。这样容易让内训师将培训变成一种赚钱的技巧，而无视了培训的初衷。
内训师对应的政策能够从多方面进行设定，例如：鼓舞政策、奖励政策、开展政策。鼓舞政策主要是经过肉体鼓励层面，进步内训师在企业中的公信力。奖励政策普通是对内训师进行物质上的奖励，通常按培训时间长度来计算。开展政策普通用于针对内训师队伍长期的开展来制定。例如将培训师进行优劣的划分，进步对优秀培训师的奖励。另外对内训师进行员工的称心度调查，并针对缺乏进行反应。
4.内训师报酬的制定
内训师报酬的制定是影响公司内训师积极性的重要缘由之一。合理的制定内训师报酬制度，也是内训师体制建立胜利的关键要素之一。笔者以为，在内训师报酬中，应当对内训师的付出报以肯定，并给与不低于市场程度的薪资规范。同时，应对内训师队伍进行施行考核、培训效果调查。依据结果调整内训师的报酬程度。
四、结论
内训师是企业培训体系中重要的组成部门，同时是公司进步管理才能、技术程度的推进力。发明一种积极的内训师氛围，对公司内训师体系的建立尤为重要。在内训师队伍建立时，只要约束与鼓励相分离，才干建造出一支合格的内训师队伍。
人力资源师二级论文 篇三
摘要：
应用型本科院校卓越人力资源管理师人才培养模式研究与实践人力资源管理专业属于应用性很强的专业，卓越人力资源管理师是人力资源管理专业人才培养的具体要求。本文以邵阳学院人力资源管理专业为例，系统介绍了卓越人力资源管理师的人才培养目标、培养模式、课
关键词：
应用型本科院校“卓越人力资源管理师”人才培养模式研究与实践
人力资源管理专业属于应用性很强的专业，"卓越人力资源管理师"是人力资源管理专业人才培养的具体要求。本文以邵阳学院人力资源管理专业为例，系统介绍了"卓越人力资源管理师"的人才培养目标、培养模式、课程体系及实践教学。人力资源管理专业是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学、人才学等多个范畴的应用性综合学科。其理论教学既是培育学生入手才能、察看才能、剖析和处理实践问题才能以及发明才能的重要途径，也是保证人力资源管理专业教学质量的有效手腕，关于培育高素质人力资源管理专业人才和完成人力资源管理专业教学目的具有重要意义。人力资源管理专业是山东科技大学2013年新申报的本科专业，目前全国已有300多所高校招收人力资源管理专业本科生，如何在起步晚的状况下尽快依据本身的办学定位，寻觅打破点，打造本专业的中心竞争力是目前该专业开展必需注重和处理的问题。
1人力资源管理专业本科应用型人才的培育目的
面对剧烈竞争的外部环境，关于我校的人力资源管理专业，应该充沛思索社会对人才需求的层次性，以学生为主体的多元化人才培育形式，即突出学生的主体位置、完成人才培育的多元化和个性化的培育形式更能顺应社会和企业的请求。把我校人力资源管理专业本科人才培育目的定位为创新型应用人才，处理综合性大学培育目的定位与社会人才需求不相顺应的问题，培育学生的理论才能与创业肉体。依据培育具有以理论才能和创业肉体为特征的应用型经管人才培育形式定位，树立创新创业才能培育体系，树立互相衔接的集成教学体系，使专业理论与技艺培育互动，突出创新技艺的培育形式。
人力资源专业管理的学生要系统学习和控制人力资源管理专业相关课程的根本理论和根本学问，具备从事人力资源管理活动所必需的根本技艺（如工作剖析技艺、薪酬体系设计技艺等等）。而且也要纯熟控制和应用现代人力资源管理的办法和手腕。具备科学、完好、合理的学问构造和深沉广博的学问底蕴，这是将来人力资源管理者的立足之本。
2人力资源管理专业应用型人才培育的准绳
2.1立足理想，顺应社会经济开展的请求
人力资源管理方面人才是为社会活动效劳的，在新经济时期，人力资源管文科学趋于国际化、综合化、复杂化、网络化、战略化和标准化，那么我们所构建的课程体系要能培育出顺应这些开展需求并控制其变化规律的人才，更好地为新经济下各品种型的经济主体效劳。实践上，上述思想也正契合人力资源专业课程管理教育目的的总体性请求，即为社会提供专业人才，满足社会经济开展对人才的需求。学校要注重对学生的全面开展教育，针对学生的兴味喜好，鼓舞他们的个性培育，并在教学中增强对学生的思想道德教育，理论才能的培育，创新才能的培育。确立与社会开展需求相顺应的，并为我国现阶段高等教育力所能及的人才培育形式。
2.2科学教育与人文教育相分离，树立特征品牌
我国高等教育在“专才教育”形式下，突出的弊端就是自然科学教育与人文、社会科学教育别离。以致于有许多人固然控制了一定的学问和技术，却没有健全的人格。现代社会的开展召唤着人文教育与科学教育的统一，把学生培育成为既有高尚的人文肉体、又有良好的科学素养的一代新人。学校要注重品牌效应，并使本人学校的人力资源管理专业毕业生有本人的特征。要想本人的毕业生在众多人才中脱颖而出，就必需注重本人的特征教育。
2.3以需求导向为根底，理论教育与社会理论相分离
目前我国对人力资源管理专业人才的需求主要来自三个方面：一是企业人力资源管理职能对专业人才的需求；二是社会对人力资源开发与管理专业资讯人才的需求；三是公共管理部门对组织人事管理人才的需求。因而，学校应把人力资源管理专业人才的培育目的与企业人力资源专业人员的胜任力特质相匹配，这样才干使毕业生契合企业对人才的特质需求。留意增强学生的的剖析才能、识人才能、问题处理才能、效劳认识、亲和力、学习才能、自我控制才能、接受压力才能、顺应力、主动性等。
人力资源论文 篇四
摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管理又决定而员工绩效管理的水平。因此企业的人力资源管理部门的员工绩效管理是十分重要的。现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。
平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。
关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用
21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意义的人力资源管理。人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。《哈弗商业评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。
一、平衡计分卡介绍
1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。S.卡普兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。P.诺顿在对全球领先的12家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。
随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。《财富》杂志更是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成功。比如说山东的鲁能科技集团、光明乳业、联想集团、苏泊尔炊具、DHL中外运敦豪等。
2、平衡计分卡理念平衡计分卡作为一种全新的战略绩效评价体系，它的中心思想是将企业的使命、愿景与发展战略与人力资源的绩效管理相挂钩，围绕企业的战略发展展开的，将各种衡量的方法优化整合的有机整体。
平衡计分卡主要是将企业的战略发展目标分解成可执行的、具体的、有考核标准的指标体系，这个体系是多维性，着重体现在对四个方面实施绩效管理：客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程。
这四个层面都有专门的一系列指标进行衡量，并且指标之间都有具有一定的因果联系的，因此才能构建成一个完整的绩效评价体系。最终实现了内部评价与外部评价、定量评价与定性评价、目标与执行动因、长期目标与短期目标达成平衡。
3、平衡计分卡对人力资源绩效管理的作用(1)有利于企业实施战略管理企业获得成功发展的关键在于战略管理的框架得到构建。
通常情况下，平衡计分卡主要是围绕企业的组织战略设计的，但是传统的人力资源管理与战略管理的目标与战略实施都没有得到完全的认同。基于这种情况，平衡计分卡的应用也使得企业组织对战略实施与战略目标达成了共识，并逐步将企业的战略发展转化成四个方面的战略目标、目标值与指标。与此同时，平衡计分卡还有利于企业将构建的使命战略发展目标转变成所有员工对工作与公司的战略发展的认知。这将对于处于企业战略发展中的人力资源管理部门来讲具有非常重要的指导意义。
（2）有利于企业实现绩效评价绩效管理主要包括对员工行为、结果与态度的连续结构体。
而平衡计分卡的核心思想就是企业的组织战略。
因此它作为基于组织战略设计出的绩效评级系统与指标体系，能够帮助企业构建一套比较完善的、科学的、系统化的计息绩效评价体系。
首先，平衡计分卡能够克服原来的绩效评价体系中存在的滞后性与片面性的缺点，并且还能帮助企业强化制定战略发展目标、引导企业的市场行为以及提升员工的绩效管理水平，最终为企业实现绩效管理目标提供系统与制度上的有力保障。
因此我们说绩效评价体系是企业人力资源管理的核心与基础。
（3）有利于企业的管理沟通面临复杂多变的市场环境，企业的绩效管理不仅要抓好对绩效管理的监控，更要注重对企业未来绩效管理水平的提升，才能不断的适应市场经济的变化，在市场经济体制下得到良好的生存与发展。
平衡计分卡的诞生让这种提升变成了可能。
在企业人力资源管理部门运用平衡计分卡的过程中，平衡计分卡经常扮演着多种角色；传播者、宣讲者、与优秀绩效管理的学习者[6]。
通过绩效管理所达到的学习与传播功能，让所有员工都能明确企业的发展使命与战略目标，更能将个人发展目标与企业的发展目标有机结合起来，最终实现自我与企业共同成长，并获得相应的发展，促进双方共赢。
因此人力资源要着重重视对目标的传递。
二、人力资源管理部门的绩效指标设计原则
平衡计分卡在企业人力资源管理中的应用，其关键环节就是对指标有一个科学、清晰的设计，因此必须要遵循相应的原则，才能保证指标合理与弹性。
1、匹配性原则匹配性原则在指标设计中主要指的是企业对人力资源管理部门的核心诉求，通过各种衡量指标的优化与整合措施，来促使人力资源管理部门在工作上与企业自身的战略发展目标保持高度的一致性。
这种高度的一致性包含两种，一种是横向一致性，另一种是纵向一致性，也就是我们常说的横向匹 1126888.com 众鼎号…配与纵向匹配。
横向匹配主要是要求企业的人力资源管理部门能够将人力资源的整合计划与组织结构相匹配，人力资源各种你管理活动之间相匹配，人力资源管理部门人员之间相匹配。纵向匹配主要不包括企业人力资源管理部门的计划与具体的工作活动之间相匹配，人力资源管理部门与人员相匹配。这种匹配方式使得企业的人力资源管理部门的内外之间实现了匹配，因此又可分为外部匹配与内部匹配。值得我们注意的是，要将横向匹配与纵向匹配的高度一致性相区分。
2、弹性原则弹性原则在指标设计中主要体现为人力资源管理部门设计指标时应该适应管理的内外部环境的变化，以保持其灵活性与弹性。
一般而言，企业的人力资源在进行指标设计的过程，其实是一个动态的过程，因此弹性原则也恰好能够反映出企业人力资源管理中对于环境变化的适应能力与反应能力。
基于指标设计的动态性特点，因此人力资源管理还需要注意自身的灵活性，这种灵活性很大部门来源于人力资源管理部门独有的知识体系与管理能力。
因此我们说人力资源管理人员的管理能力、知识结构、组织方式都是促进指标设计保持灵活性与弹性的关键所在。总而言之，平衡计分卡作为一种对于绩效评价的系统，更是对企业战略管理而构建的绩效评价系统。指标设计要同时遵循匹配原则与弹性原则。匹配原则更侧重与静态的指标设计；而弹性原则更注重对指标进行动态设计。一动一静的指标设计更能让企业的人力资源管理在各项活动中保持高度的一致与灵活性，从而提高绩效评价与管理水平。
三、平衡计分卡在企业人力资源管理中的应用
平衡计分卡的主要理念就是使四个维度实现平衡，即客户、财务、员工学习与成长、内部业务流程。财务维度的平衡主要指的是用股东价值、投资报酬率、收入增长、营利性与单位成本等滞后指标来描述企业的战略性成果，并给组织成功下最终定义。
而客户维度的平衡主要指的是明确客户价值主张的定义并且要着重关注对客户维护成功后的滞后指标，比如客户的保持率、客户满意度、客户增长率等。
内部的业务流程维度平衡主要指的是为客户传递与创造价值主张。员工学习与成长的维度主要指的是将企业的技术、人力、组织氛围相结合，为企业做出整体的战略发展规划与目标提供整合资源的基础与动力。
1、在财务维度平衡方面企业的人力资源管理的关键指标设计的主要目标就是实现企业利润最大化，并最终产生财务业绩。
财务业绩的改善方式主要有两种：一种是人力资源实现价值的增长；另一种是通过改进人力资源的获取方式来实现。
但从人力资源实现价值增长层面上看，绩效的指标设计关键切入点在于使人力资源价值的增长效率与速度都能得到显著的提升。
而从改进人力资源的获取方式来看，主要是为了确保能更加稳定快捷地获取人力资源。
2、在客户维度的平衡方面企业人力资源管理部门所管理的客户主要指的是企业内部的客户，并不是外部的客户，也就是通俗意义上的企业员工。
指标包含员工保持率、员工满意度、员工获得率等滞后指标。
通过不同的员工会给企业带来不同程度的业绩水平，但是不同的员工又需要不同的管理组。
因此人力资源管理部门必须要明确每个员工群体的特殊性，从而更好的为不同员工群体创造可持续、差异化的价值主张，最终通过指标与目标来反映。
价值主张主要包含报酬领先、总价值最大化、价值锁定与全面员工的解决方案等。
3、在内部流程维度平衡方面财务维度的指标设计主要描述了企业提高人力资源管理部门价值的结果。
而客户维度的指标设计则描述了人力资源管理的战略发展目标。
在企业人力资源管理部门对财务业绩与客户目标都有了合理与科学的规划，内部流程以及员工的学习与成长维度的目标就在于如何给予部门目标一个准确的描述。
此时的内部流程的主要诉求就是要实现关键的两个绩效要素：通过降低与改善成本来改进员工的获取效率，传递价值主张给员工。
4、在员工的学习与成长维度平衡方面员工的学习与成长维度的绩效指标设计主要体现在描述部门所包含的无形资产与其在整个组织战略实施中的重要作用。
无形资产有培训需求分析、绩效考核方法与劳动关系协调等。
这些无形资产当然不能对独立个体或者个别员工进行衡量，因为它们的最终价值体现在提升企业顺利实施战略目标与规划的能力。
衡量这种能力主要有三个指标：人力资本（运用战略目标所需的技能、知识与才干）；信息资本（为实施战略目标所需的数据库、信息系统、技术与网络设施提供基础）；组织资本（组织实施战略目标所需的不断变革的组织能力与动员能力）。
四、平衡计分卡在企业人力资源管理中的注意事项
平衡计分卡要想在人力资源管理方面获得成功的应用，就必须要解决以下几个问题。首先要增加平衡计分卡的维度，以充分发挥其功能作用。其次要将企业的战略发展目标与员工自我发展规划结合起来，突出平衡计分卡的灵活性与匹配性。另外还要从各个角度上提炼出富有创意的、满足实际需要的指标；最重要的是要让员工清晰认识到绩效考核的重要性，加强平衡计分卡与企业的战略发展意图的沟通与交流。
1、平衡计分卡功能应与人力资源管理的目标相结合平衡计分卡的引入能够为企业的人力资源管理工作提供战略方向。因此也要实现采用四个维度的方式来衡量企业的人力资源管理活动是具有一定难度的，因此我们在制定平衡计分卡的同时要尽可能的做出柔性的调整，让它更加具有弹性与人性化。
2、科学设计衡量指标在进行指标设计时，应该将企业的员工活动。
上面内容就是众鼎号为您整理出来的4篇《人力资源师二级论文》，希望对您有一些参考价值。
