人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。众鼎号为朋友们整理了6篇《人力资源论文》，希望能为您的思路提供一些参考。
人力资源论文 篇一
摘要：从学术意义上看，通过工程技术和管理科学的有机结合，实现企业资源的最佳组合而获得长期效益。尽管二者的发展历史、研究目的、理论方法即作为独立的学科存在并侧重于解决不同领域的相对性问题，但其在整个历史中密切配合。本课题对这种关联性进行了历史的总结，同时对基于现代知识经济和现代工业工程环境下人力资源管理模式改进进行探讨，有着积极的学术意义。
关键词：人力资源；管理模式；企业
自人类生产活动开始，管理实践活动就一直存在和发展着，任何一个阶段管理学的新成果不仅与社会的整体环境和状态密切相关，也是汲取当代科学和文化发展成就的产物。管理正是这样走过了从粗放向精细发展，从无序到有序发展，从单一化向系统化发展，从工具理性向人文理性发展的历程。作为管理实践理论的两类重大研究课题，工业工程和人力资源管理一直交织着发展，二者的实践活动历史较长，但上升为科学的理论都是近代工业革命的产物，而后发展中的每一次跨阶段的变革都是以科学技术的发展和社会进步为推动力的，而且二者的发展都始终对应祸合。工业工程和人力资源管理每一阶段都有鲜明的时代特征，更确切地说，人力管理与工业工程的发展密切关联，相互滋养，相互补充。
一、人力资源战略规划存在的问题
1。人力资源管理定位低
管理大师彼得德鲁克说过“企业管理无非是人力资源管理”，人力资源管理在现代企业管理中的核心地位已经不容置疑。尽管高层在企业培训中都接受过现代人力资源管理培训教程，尽管认识到人力资源管理的重要地位，尽管部门负责人也认识到了部门员工知识、技能素质差距严重地制约了工作任务完成和质量甚至制约了企业的发展，但在实践上对人力资源管理的定位还是停留在传统行政性人事管理阶段。在访谈过程中，中层管理人员并不乏对人力资源的重视，但如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合公司可操作的体系，都感觉无从下手或表示力不能及。这一问题的基本成因一是公司没有把人力资源管理没有上升到战略性、系统性、决定性的定位，二是人力资源管理职能部门建设非常薄弱，三是没有探求到提高企业核心竞争力的统领人力资源管理长期发展的基本立足点。
2。公司战略目标不明确，相应的战略性人力资源规划无法进行
企业自创立起就具有一定的“投机性”，因此随着市场机会，合作伙伴，产品和技术趋势的改变等等外部因素的快速变化，企业也不断改变自己的定位，甚至很多企业“以变为根本的战略”。尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此，企业一般缺乏明确的企业发展战略，战略性的人力资源规划也就无从谈起。
3。企业人力资源存量的现状无法匹配企业发展战略的需要
目前我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量劳动力资源。从静态中来说劳动力资源数量多，但素质亟待提高。而企业的用人机制存在“任人唯亲”，“任人为近”的现象，对管理层，特别是核心员工，其多来源于企业家的私人社会络，这又在动态上致使本来拥有的人才资源流动普遍。人力资源存量的不足导致企业通常是根据机会和市场的临时需要选聘人才，而无力关注企业的长期发展战略对人才和组织的需要。当前我国部分企业员工文化素质低，技术人员和管理人员缺乏。据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10。46人，企业仅2。96人，只相当于大型企业平均水平的28%。
4。在许多企业之中，人力资源部门所处位置偏低，且经常由其他部门兼任
二、战略性人力资源规划的实施
1。对企业不同发展阶段战略调整
由于企业所处的内外部环境总在不断发生变化，企业的战略变革和战略调整就成为必然。因此，战略性的人力资源规划必须能够及时做出反应，以支持企业战略的变化。
（1）初创期。此时企业组织应制定集中战略，人力资源规划应聚焦于专业型业务人才的选拔、培养、使用和激励上，为组织的顺利运行和成长构建合理的人力资源队伍。作为企业的创立者应当开始关注企业理念，战略目标以及企业文化的形成，这是企业价值观形成的黄金时期，也是人力资源规划的一项重要工作。联想在发展初期通过对杨元庆、郭为、孙宏斌这些虎将的大胆任用，以及对倪光南的“造神运动”，而带来的企业大发展，可以说就是一个明证。
（2）成长期。处于成长阶段的企业开始考虑多元化经营战略，尝试成本领导战略或差异化战略，而这些战略意味着与之相适应的人力资源规划有不同侧重。组织扩张和有序管理并重是这个时期企业战略的关注点。因此，人力资源政策规划的侧重点就应该从过分强调企业家精神和个人英雄主义转变到规范化、职业化管理上来。比如：在创业阶段，万科选人、用人基本上就是凭借王石和万科高管们优秀的个人判断和直觉。随着万科的快速发展，这种方法已经不能满足企业的人力资源配置需求。因此，万科及时在自己人力资源发展规划中提出了专业化、精细化的战略要求，并引入了具体的专业化管理工具――“人才资质模型”，并把它逐渐发展成为包括“万科通用资质模型”、“万科领导力资质模型”及“销售”、“设计”、“工程”、“客户服务”等六个分专业的系列资质模型体系。正是由于这种未雨绸缪的安排，才使得万科不仅满足了自己企业发展对人才的需求，而且还向其它房地产企业输出了很多的优秀人才，因此万科也才有“房地产界的黄埔军校 www.1mi.net ”的美誉。
（3）成熟期。在成熟阶段，企业要获得持续的竞争优势，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集战略对企业来说非常有效，而在外部环境不确定的情况下，差异化战略必将成为企业的必然选择。因此，对那些能够帮助企业进一步深化人力资源管理水平的专业性人才和能够审时度势、临机应变、制定企业长远发展战略的人才的培养就成为这一阶段人力资源规划的主要战略目标。 从深化人力资源管理水平的角度看，企业就需要在自己的人力资源发展规划中注意不同类型员工的`性格、兴趣、素质、结构与组织战略、组织岗位的匹配；注意加强对员工的沟通、培训，强调员工思维方式和行为模式的规范性和一致性；注意塑造强有力的企业文化，增强员工的组织性，提高整体战斗力，从而推动组织继续成长。
（4）衰退期。需要的是摆脱历史的包袱，为企业注入更多更新的活力，以实现企业的“再生”。战略方向的调整就成为这个时期企业战略关注的重点。在这种状况下，人才的更新换代就成为人力资源规划的重要工作内容。
2。推进人力资源管理变革，健全人力资源管理体系
持续推进人力资源管理的变革，健全人力资源管理体系，主要是革除企业人力资源管理的缺陷，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。企业人力资源规划必然蕴含着对人力资源管理旧模式的扬弃，甚至是全新模式的构建。这一过程就是人力资源管理剧烈变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的固守，人力资源管理的革新往往会遇到来自各方面的巨大阻力。但是，只有实施有效的变革才能为企业人力资源规划建构运转良好的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台，除了其职能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等工作之外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。
3。建立人力资源规划中的开发机制
美国管理学家詹姆斯？C柯林斯在《基业长青》一书中曾经提出过基业长青的一个核心原则：“造钟”而不是“报时”。战略性的人力资源规划也必须立足于“造钟”而不是“报时”。
“造钟”就意味着要建立一个人力资源的选拔、开发、成长和更新的管理机制。正如联想在自己的人力资源开发中提到的“项链理论”中所述：人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先理好自己的一条线，形成完善的管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。而没有这条线，珠子再大再多也还是一盘散沙。没有良好的人力资源管理机制去形成强有力的企业凝聚力，仅仅依赖高薪恐怕也很难留住人才。
“造钟”机制的形成和成功运用还在于要建立一套包括总体政策、具体制度和一系列配套措施在内的制度体系。由海尔倡导并经联想等企业发扬光大的“赛马不相马”的人才培育机制就是典型的代表。这种机制认为，企业不缺人才，关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来，就需要“变相马为赛马”，建立一个立足于市场经济的人才竞争机制。
4。提高人力资源管理者的素质
加强企业人力资源管理队伍的培养，是消除人力资源规划危机的重要途径。外部环境的强烈竞争性，使得企业人力资源规划的制定更为复杂，这就要求企业战略性人力资源规划的制定者应具有战略性思维与实际操作经验。因此，加强培养高层次、高素质的企业人力资源管理队伍，提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。为了提升公司人力资源管理者的素质，适应公司发展的需要，对管理者进行培训是非常值得重视的。培训计划中应包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
三、结语
通过对企业如何实施战略性人力资源规划的问题的分析和思考，基于战略的人力资源规划要求人力资源规划主体在人力资源规划程序的所有环节中都应当站在战略的高度，充分审视组织自身的资源条件和组织外部环境，在组织愿景、组织目标以及战略规划的指引下制定组织未来人力资源需求清单以及相应的人力资源供给计划，从而支持战略规划的实施，促进组织愿景和组织目标的实现。
参考文献：
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[10]赵晓光。在战略图上规划人力资源[J]。人力资源，20xx年04期。
人力资源论文 篇二
一、在人力资源管理中运用能力素质模型的作用
1.有利于帮助企业选择人才。
由于能力素质模型对每个岗位优秀人员应该具备的动机和个人特质等内容进行了规定，所以，企业的人力资源在进行人才招聘时，着重发掘应聘人员和工作岗位相符合的特质、动机、价值观等。这样有利于降低人才的流失率，提高工作效率，快速实现企业的生产经营目标。
2.有利于提高培养人才的工作效率。
在对企业员工进行培训的过程中，存在着忙而无效、培训人员绩效不同的问题。运用能力素质模型进行的培训工作具有个性化的特点，在对员工进行培训时，发掘培训的需求和关键点，进而有效的提高培训的工作效果，使员工达到企业长期生存发展的目标。
3.有利于实现人力资源的合理配置。
运用能力素质模型对企业员工的工作岗位进行优化配置，根据工作岗位的要求，对适合该岗位的员工进行合理的安排，最大程度的实现“人岗匹配”。这样不仅有利于调动员工的工作积极性，而且还能够提高工作绩效。
二、能力素质模型在人力资源管理中的实践应用
通过对某企业的能力素质模型在人力资源管理中的实践应用进行分析，了解到在人力资源管理的过程中，能力素质模型主要应用在以下几个方面：
1.应用在人力资源规划中。
企业中的人力资源规划工作是对整个人力资源管理中进行的选人、用人、育人以及留人工作的重要前提条件。通过对企业组织的发展战略、发展目标进行分析后，依据人力资源管理的要求，选择适宜的企业员工。一般来说，企业的人力资源规划工作主要对人力资源的数量、结构以及素质三个方面进行规划。其中，人力资源数量规划指的是在对企业的未来业务模式、业务组织结构以及业务流程等因素进行考虑后，对企业的各个组织人力资源编制与各类职工人员的比例进行确定，然后将企业未来的人力资源需求、供给计划进行制定；结构规划指的是依据企业的规模、特点、业务和模式，运用分层的方式对企业的人力资源关系进行确定；素质规划指的是依据企业的各个岗位的规定，对发展战略与弥补能力的素质制定政策计划。
2.应用在人力资源的招聘甄选中。
某企业在进行招聘甄选的过程中，运用能力素质模型，设置以下的招聘步骤：首先设定招聘的要求，制定企业所需要员工的素质要求，然后选择恰当的招聘渠道，最后进行招聘甄选工作。人力资源的招聘甄选工作运用能力素质，一方面，能够使管理人员明确员工的自身素质水平；另一方面，能够更好的对下属进行管理和培训。
3.应用在人力资源的绩效管理中。
在人力资源管理中，绩效管理系统是其中的中间部分，其能够有效的将人力资源内部的各个业务功能模块作用进行充分的发挥。绩效管理是以提高员工、团队以及组织绩效为核心思想，及时发现企业管理过程中存在的问题，并对其进行改善，最终达到企业的发展目标。在绩效管理中运用能力素质，能够对员工的技能水平进行掌握，将人的潜能激发出来，发掘给员工工作绩效产生影响的主要因素，发现影响绩效的重要原因，真正实现绩效管理的过程和结果相统一。一个完整有效的绩效管理系统主要包括企业战略规划、确定计划、制定年度经营目标、建立绩效监控系统以及运用绩效考核结果等内容。
4.应用在人力资源管理中的人才培训中。
在能力素质模型下对人才进行培训，主要针对员工职位的素质特征进行培养，以提高员工的高绩效能力、适应环境能力以及素质能力为目的。培训所选择的内容要根据组织发展的需求，在对能力素质进行分析后，将高绩效人员和普通绩效人员之间的差异特征进行体现。建立的能力素质人才培训体系，要对工作中应该具备的行为、能力素质开发的流程、人才培训工作的意识以及后续跟踪机制等方面进行考虑。在制定素质培训开发计划时，要坚持以下原则：
（1）立足于战略环境。要对企业建设的战略目标进行了解，分析客户与外部环境的。变化情况，两者决定需要什么样的企业员工以及企业员工需要做的工作。
（2）以战略和环境作为导向。将企业的发展战略和环境作为导向，对企业的工作任务进行分析，确定员工需要做的工作。另外，员工的能力素质模型与职业化行为决定员工应该达到什么工作标准。
（3）对战略和环境的人员绩效进行分析。在企业的战略和环境中，通过对员工进行绩效分析，对员工的工作内容进行确定。然后得出绩效考核的结果与员工自身的职业发展规划。
三、结语
在企业中运用能力素质模型，实现提高企业的竞争力、提高企业的业绩。其是一种独特性的人力资源管理工作方法、思维方式以及操作流程。在企业中引入能力素质模型，对企业人力资源管理的资源规划、绩效管理、招聘甄选以及人才培训开发等方面具有十分重要的作用。因此，实现企业人力资源管理与能力素质模型的互相结合，有效的提高企业的人力资源管理水平，促进企业的健康发展。
人力资源论文 篇三
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究
在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵
1、人力资源培训的内涵。人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
2、企业文化的内涵。企业文化简单来说就是企业的组成人员共同拥有的价值和信念体系，企业成员的行为方式与这一体系有着千丝万缕的联系。文化是人类社会实践过程中创造的精神财富，是社会存在的完美体现。企业文化是生产经营的结晶，它是全体员工所认同的价值观和经营理念，是推动企业发展的重要意识形态，它蕴含着丰富的内容，凭借企业的价值和行为规范作为载体，渗透在企业管理中的各种文化领域，为企业的内部员工树立了行为准则和榜样。
二、机电企业人力资源培训现状
1、机电企业人力资源培训目的。培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。绝大部分的机电企业对员工进行培训后，使他们获得了足够的知识与技能来应付企业的发展，帮助他们可以和公司更好的融会贯通，同时还要摆正他们的学习心态，引导他们走向正确的价值观，逐渐实现机电企业的快速发展和转变。企业的主要培训项目就是机电企业文化培训、管理培训和艺术技能的培训，更加重要的是员工的学习心态、价值观等内容的塑造，最终将员工塑造成具有独特竞争力，具有特殊观念和知识理念的`人。
2、人力资源管理的组织方面。非公机电企业受到自身发展规模的阻碍，只能以直线职能型的组织结构为主导，不仅形成了企业信息传递的载体，也构成了员工分工协作的良好氛围。人力资源管理的目标差异性意味着企业针对不同部门进行的管理方式是不同的，各个部门各司其职依然是不变的理念。因此，针对他们的人事管理就建立在了目标管理的基础之上，自然而然就形成了人力资源管理目标差异性的现象。而对于人力资源措施的差异性又有不同的解释和说法。管理措施可以理解为，应该运用怎样的手段和方法对企业内部人员进行管理，从而达到预期的目标。因为各个岗位的职能不同，所以在管理方面也会有所不同，针对各个企业管辖的范围来满足他们的需求，建立起适合员工的管理制度。
3、机电企业人力资源培训内容。第一，企业文化培训主要是公司的发展情况与现代企业发展状况相结合，与企业文化的实际情况离不开。通过学员自身的优点和缺陷安排专业性强的文化知识，提高学员的责任意识和文化素养，进而使学员树立正确的人生观和态度；第二，就是对产品的基础培训。了解目前市场发展的需求后，新的产品也不断问世，所以注重对新产品的了解也是关键，足以确保学员能够充分掌握对所有产品的了解，为企业的销售做贡献，也可以适应市场需求的发展变化，不断为企业创造新的销售记录，提高公司实际利润；第三，对市场营销的基础性知识的了解与市场培训时间的长短两者相结合，从而达到提高业务人员的销售技能和对产品的基本认知的目的，促进企业业绩的提升。也能有效地促进人员工作的积极性，高层管理者更应该以身作则。
4、人力资源管理制度方面。与其他企业相同，非公机电企业依然将人力资源管理制度作为重要的制度。其中最为关键的是激励机制的建立。不仅是为了完善企业的制度体系，同时也有利于提高员工的自信心，为企业创下更好的业绩。
三、机电企业人力资源培训中存在的不足
1、人力资源培训中对企业文化不重视。企业的文化体现着企业的核心竞争力，也就是说文化是决定竞争力的关键。但是，唯一不足的地方就是大部分机电企业的核心竞争力体现在企业文化上依然存在许多问题。例如，企业内部缺少制度规则、缺乏完整的激励机制、员工工作过于懒散并且缺乏远见。所以企业必须拥有优秀的企业文化，以企业文化作为中心，积极提倡改革创新精神。要想将正确的价值观整合成特殊的经营模式，做到有明确的发展方向、具备高素质的管理层，建设社会主义文化，企业就一定要具备一定的经济规模。
2、人力资源缺乏企业文化战略思考。机电企业中的培训往往是被动的，没有根据企业的发展趋势、规模、发展模式和前景来开展，也没有对员工进行针对性的培养，没有整体的规划，没有长期的战略目标。
3、缺乏科学规范的培训评估体制。在企业培训中，一定要有相应的效果评估政策，不然培训只会是一种形式。按照目前我国的情况来看，大量企业在员工培训的质量与成效上没有形成切合实际的质量评估。难以做到与企业的各项制度有效地对接，未能形成企业管理人员参与培训的压力和动力，以至于导致了当前的培训评估无法做到科学有效。
四、解决企业人力资源培训中相关问题的措施
1、提升企业员工对相关企业文化的了解程度。当前的时代发展下，培训已经是提高企业竞争力的必然选择，知识已经越来越成为国家的软实力，是国家发展的重要资源。如今的企业已不再是单一的组织形式，大量企业投入对员工进行彻底的企业文化的灌输，注重研发新产品来推动营销。新时代的背景下，公司企业转变原来的理念，提升员工对相关企业文化的了解程度，才可以更好地适应企业的变化发展。
2、结合实际情况对长远的人力资源进行规划。对培训进行需求调查与分析，这是培训工作中最为重要的一项基础工作，而大量企业总会忽视此项工作。对员工个人而言，培训不单单是面向个人岗位进行分析，还是对岗位人员具备的理论知识和技能进行充分的完善，所以这就要求学员从基础性的课程入手来掌握相关理论知识以及相关技能，这就充分体现出了员工的个人需求，避免在培训过程中出现盲目性。对企业的发展而言，规划已经成为不可缺少的计划目标。
主要参考文献：
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人力资源论文 篇四
一、抓好人力资源的教育与培训
1.明确培训目的
分析培训需求，对员工教育培训的目标应紧紧围绕企业的整体战略目标进行。重点培训员工的业务和技能知识，以提高工作工作能力，重点培养他们的决策能力、创新能力和应变能力。
2.制定和完善员工的培训制度和计划
根据企业实际情况建立行之有效的培训制度，包括员工岗前培训、定期轮岗培训、任职资格培训等，使员工的培训、使用与企业发展步骤相适应。制定和完善员工教育培训计划，加强培训的需求预测和分析，明确培训的目的和要求，使培训具有针对性。建立和健全教育培训的考核和反馈评价制度，了解和掌握培训效果，并以此作为员工晋级、提薪的依据之一。
3.实施培训计划，建立分层培训体系
员工培训计划制定出来后．重点在于实施员工培训要分类进行。一般分为高级管理人员的培训、一般管理人员的培训、员工岗位技能的培训、技术业务人员创新能力的培训等。对高级管理人员的培训应突出培养他们的优良品质、战略意识、决策能力等，使他们具有适应市场、驾驭市场的能力，使他们成为既懂管理又善于经营的高素质的企业家；对一般管理人员的培训，重点培训他们掌握必要的管理技能以及最新的管理知识和最先进的管理方法，着重提高他们的交际能力、领导指挥能力及组织协调能力；对一般员工的培训．要抓好他们的技能培训，并持之以恒地灌输正确的'价值观、高尚的职业道德和团队协作精神等；对技术业务人员的培训，应以知识更新为基础，以创新意识的增强和创新能力的提高为关键，使他们成为企业创新、科技开发的核心力量。
二、推行科学有效的绩效管理
绩效管理是煤炭企业根据员工的工作职责对员工的工作成绩、工作行为、工作结果进行考察与评价，并帮助员工改进不足的过程。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，与人力资源管理的各项工作关系密切。绩效目标的设定是绩效管理的关键，也是一个难点。一旦绩效目标设立了，达到量化的要求，衡量的标准明确，考核的期限确定，绩效管理就成功了一半。设立绩效目标就是要在明确被考核者的工作内容与职责的基础上，制定工作绩效标准和目标。要充分收集有关员工绩效的资料，认真研究企业的战略目标、远景规划和年度经营计划，明晰员工的岗位职责。了解员工以前的绩效评价，与员工进行充分沟通，并达成共识，形成员工的绩效目标。
1.使用科学合理的评价方法
煤炭企业在考核中要运用现代技术方法进行评价．以克服定性分析过于粗糙、针对性差、不准确等弊端。评价方法的制定标准是可以达成的，必须所有在职的员工都能达到，企业的主管人员与员工都清楚明，要经双方同意后制定，同时要公平、合理，尽可能地详实具体而且具有可操作性。
2.绩效考核应全面公正
此法所收集的事件资料具有典型性和代表性，且与绩效好坏有直接关联。考核小组还要通过员工的工作表现记录和找直接主管、同事等相关人员来了解情况、同时考核要透明公开，以便员工进行监督。总之，人力资源是企业的第一资源，煤炭企业只有加强人力资源战略性管理，牢固树立“以人为本”的理念，抓好人力资源的培训与开发，推进科学有效的绩效管理，才能有效调动员工的积极性和创造性，挖掘员工的潜能，促进企业稳步发展。
作者：李文嘉 单位：河南能源义煤公司新安煤矿
人力资源论文 篇五
新时期的市场竞争，人才是核心[1]。薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。在某种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述
（一）含义
传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成
目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。一般来讲，岗位工资具有固定性，是员工薪酬最基本的构成。岗位工资依据的是国际通行的等级制，在具体评定的时候，一般是以该岗位的相对价值为标准[4]。岗位工资具有差异化特征，同时也比较稳定。薪级工资的确定依据是员工学历、工龄等个人资历。当前实行的制度中，将专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位的薪级分别设置为65个、65个、40个，薪级与工资标准一一对应，薪级不同，工资标准自然也不一样。绩效工资是员工贡献的集中体现，受国家政策影响。医院在具体核定中，应在明确总额的基础上，依照标准程序和规定要求，结合员工个人情况自主分配。绩效工资与其他部分不同，其具有一定的不确定性和灵活性，会因为医院的实际效益情况存在一定的差异。绩效工资与岗位工资一样具有差异化特征，并不稳定。补贴主要针对的是条件比较艰苦的偏远地区或一些特殊岗位，补贴具有固定性，是对工作更为辛苦的人员的一种补助。
二、当前医院人力资源薪酬管理中存在的问题
传统的薪酬指的是工资，现在的薪酬则由多个部分组成，员工薪酬的结构出现了十分明显的变化。当前实行的薪酬制度虽然具有较高的科学性，但是，在推行的过程中，还是不可避免地会因为各种原因出现一些实际问题，这些问题会对薪酬制度的作用发挥产生不利影响。因此，对于这些问题，医院必须在明确其出现原因的基础上，尽快加以解决。
（一）绩效管理没有实现与薪酬管理的同步
薪酬与绩效之间是相互融合、促进的关系。正常情况下，应以业绩情况为依据确定薪酬，之后再利用薪酬达到提高员工绩效的目的。医院以薪酬管理和绩效管理为工具，能够提高员工的积极性，推动自身的健康发展。但是，理论与实际毕竟是存在差异的。在现实中，由于医院薪酬管理与绩效管理的发展程度不同，二者尚未实现良好的配合，比较常见的情况是医院薪酬管理制度已经趋于完善的时候，绩效管理还处于研究和起步阶段，绩效管理水平低下，与薪酬管理现状不适应。也正是由于这个原因，现在很多医院管理中最普遍的问题是：薪酬管理中没有充分利用绩效考核结果，薪酬对员工的激励作用十分有限。
（二）尚未真正解决公平问题
这里所说的公平问题主要指的是以下三方面：一是外部公平。外部公平通常指的是医院薪酬与自身相同规模、等级的其他医院相比的公平程度。市场经济的发展和体制改革的推行，使得我国医疗行业的竞争激烈程度更高，在这种情况下，医院要想在医疗市场中占据有利地位，就必须重视提升自己的市场竞争力。市场竞争力与人才优势密切相关，医院要想保持人才优势，就必须重视留住人才，留住人才则要以外部公平为基础；二是内部公平。受制度的影响，当前医院的员工薪酬在很大程度上取决于级别和职称，这样一来，很容易出现岗位相同但是收入不同或低岗位高薪酬的情况，员工极易因此产生不满情绪，不利于医院的内部管理工作，甚至会影响员工团结；三是员工公平。员工公平指的是付出同样劳动的。员工获得的回报也应该是相同的。若员工觉得自己没有被公平对待，工作积极性将会下降。所以，医院薪酬管理应尽量实现内部公平、外部公平、员工公平，增强医院的核心凝聚力。
（三）绩效部分比例不合理
当前，员工薪酬中有一个十分明显的问题：可变部分比例不合理。员工收入可以分为可变部分与固定部分。因此，当固定部分占的比例过大的时候，可变部分则很难对员工收入产生较大影响，由此导致薪酬的激励作用十分有限，甚至还有可能会伤害到员工的积极性。
三、改进医院薪酬管理的策略分析
薪酬不仅对员工的积极性有影响，对员工的去留同样有着决定性作用。很多员工离职的主要原因之一就是薪酬，薪酬的重要性由此可见一斑。在目前的社会环境中，薪酬的意义已经不只是金钱这么简单，而是一种对员工工作的回报，体现的是对员工的尊重和个人价值的肯定。因此，医院薪酬管理中，必须结合薪酬的涵义，健全薪酬体系，维持医院在人才方面的竞争优势。在具体实践中，应注重针对自身管理中出现的问题和其中存在的不足，采取有效的改进措施，以提升薪酬分配的合理性，形成激励效应。
（一）调整可变部分比例
目前，不少医院实行的薪酬结构中，绩效工资=基础绩效+奖励绩效，其中，基础绩效属于固定部分，而奖励绩效则属于可变部分。因此，为了更好的利用薪酬激励员工，医院应重视结合自身具体条件，适当调整可变部分的比例，增大奖励绩效的比例，利用可变部分提升员工的积极性。显而易见的是，随着市场经济的发展，薪酬分配制度已经发生了深刻的变化，未来的薪酬分配中，个人能力是主要考虑因素，员工收入将与其工作绩效形成正比例关系。在薪酬结构中适当调整可变部分的比例，能够最大程度的调动员工的积极性，有助于医院实现长远、健康发展。
（二）做好薪酬设计
在进行薪酬设计的时候，必须要重视做好公平性分析，其中应包括上文中提到的外部公平、内部公平以及员工公平。科学的分析有助于医院形成完善的薪酬体系，能够起到优化薪酬结构的作用。在具体实施中，首先要进行市场调查，掌握行业发展状况与其他医院的薪酬情况，在此基础上，结合医院的实际情况，将调查和了解的结果作为参照，制定与自身情况相符的、具有较高可行性的薪酬方案，促进外部公平的实现；其次在医院内部应进行“分类管理”，将能够采用一种薪酬结构进行管理的员工归为一类，在类别划分完之后，应针对不同类别的员工特点分别制定合理的薪酬结构。科学的岗位评价有助于实现较高程度的内部公平。医院薪酬管理应在坚持“三个公平”的前提下，重视立体薪酬结构建设，改善薪酬的激励效果。
（三）改善绩效管理工作
绩效管理由于发展时间相对较短，因此，在具体实践中还有很多需要解决的问题，起到的作用也十分有限。要想解决这些问题，就要重视完善医院的绩效考核机制。具体实施过程中，可以从以下两个大的方面加强改进：一是科学分析岗位职责。在分析的过程中，应注意对岗位职责、要求、风险、工作难易度等进行全面的研究，之后结合该岗位的风险责任、任务量、技术要求等，合理确定薪酬标准，实现“按岗取酬”；二是强化监管。在完成上述核定之后，应重视采用有效的管理手段，强化监督，并通过全面的考核，区别不同员工的工作业绩情况，对积极和消极的员工，应实行区别管理，奖罚并举。具体实施中，应对相关工作人员进行定期的跟踪考核，了解员工的岗位目标实现程度以及技术能力等情况。从某种角度来讲，薪酬可以看作是医院管理的工具，能够起到改善人力资源管理效果的作用。合理分配薪酬能够降低医院运转成本，对工作人员也可以起到一定的激励作用，是医院薪酬管理的目标之一。薪酬对于员工来讲，既是工作的动力，也是工作的目的，重要性不言而喻。
人力资源管理专业论文 篇六
自考人力资源管理专业是发展中国家办大教育的有效方式，是有中国特色的一项创举，是我们国家培养各类专门人才、提高国民科学文化素质的重要阵地。21世纪是信息化、网络化技术的时代，随着信息化、网络化技术的不断普及和深入，我们的生活也随之发生了不小的改变。那么作为一个自考助学工作者，我们应该如何顺应时代的发展潮流，从信息化、网络化的角度来发展我们自学考试事业，以及如何看待信息化、网络化技术在自学考试中起到的作用，是一个值得我们研究的课题。面对国家自学考试新形势和铁路系统内对高等学历教育的迫切需求，石家庄铁路运输学校的“铁运自考网”网站功能设计、“铁运自考网”网站建设及“铁运自考网”网络教育功能的实现，就是对自学考试助学工作实现信息化、网络化综合管理新路的最初探索。
一、“铁运自考网”网站建设是石家庄铁路运输学校助学工作的当务之急
为了进一步提高企事业单位干部职工素质，更好的适应改革、发展的需要，受河北省人力资源和社会保障厅委托，河北省面向省内及全国铁路系统开考了高等教育《交通（铁路）运输》专业、《人力资源管理》专业、《劳动和社会保障》等专业，作为助学单位的石家庄铁路运输学校在河北省教育厅、河北省考试院、主考院校的大力支持下，通过近几年不懈地努力，各专业已有近10000名学员参加了河北省组织的自学考试，截止到二○○八年底，累计有5000余名学员完成学业，并取得本、专科学历，符合国家要求的取得了学士学位。
随着自学考试工作的全面展开，参加学习的省内学员及铁路干部职工连年增加，与此同时，问题也就出现了，由于自考学员分布在全国各地，自学考试助学主要工作就是考试通知、辅导通知、组织辅导、成绩查询、复考报名等大量的业务，而自考学员分布分散，助学工作难度较大，而且通知不到、不及时的情况经常发生。“铁运自考网”网站的建立，将会从根本上解决这一问题，不仅能够提高助学工作的工作效率，而且将有力地促进助学部门进一步扩大招生规模、改善助学服务质量；自考学员各种疑问均能从“铁运自考网”上查询，助学工作的各项要求、规定均能从网站上发布。
二、“铁运自考网”网站功能设计
“铁运自考网”网站建设是通过申请独立建立域名服务主机托管网站，在功能得以实现的前提下保持助学成本最低。“铁运自考网”网站主要是通过开发应用程序，实现网络教学及形象宣传、专业介绍、留言板、信息查询、反馈及进行自考业务网上办理。
1.自学考试留言板
即网络答疑，通过留言板，自考学员可以向助学部门咨询各种自考事宜，助学部门及时做出解答。
2.自学考试网上成绩查询
自考学员通过登陆“铁运自考网”，查询个人全部成绩和最新考试成绩。
3.自学考试网上报名及交费
通过登陆“铁运自考网”，完成自考新考生的报名与注册、交费。
4.自学考试网上复考报名
自考学员通过登陆“铁运自考网”，完成复考课程报名。
5.自学考试网上报考课程查询
自考学员过登陆“铁运自考网”，能够查询下次考试课程以便于复习。
6.自学考试信息发布
主要是对资料下载、最新通知、招生信息、学员须知、专业介绍、自考动态、考试计划、实践考核、教学辅导、考务安排、考籍管理、毕业与学位、相关学习费用、本科毕业论文答辩、等自学考试信息的维护更新、添加、删除等，便于铁路学员日常的学习考试。
7.网络教学
自考学员通过登陆“铁运自考网”，进入网上课堂，完成报考课程的学习。
三、“铁运自考网”网站功能模块设计
1.文章管理模块
是网站的主要程序之一，主要是对资料下载、最新通知、招生信息、学员须知、专业介绍、自考动态、考试计划、实践考核、教学辅导、考务安排、考籍管理、毕业与学位、相关学习费用、本科毕业论文答辩、联系我们、弹出窗口等栏目进行动态维护更新、添加、删除等操作，相关注意事项：
a、首页弹出窗口编辑只能修改“关于网站发布的通知”这条记录才能正确使用。
b、所有的文章修改需重新选择类别。
c、新增文章中资料下载部分需上传文件，其他类别不需上传。
2.课程管理模块
是网站程序和数据库部分涉及课程表的管理，可以进行上传、下载、记录的增加、修改、删除等操作。
3.专业管理模块
是本站程序和数据库部分涉及专业表的管理，可以进行增加、修改、删除等操作。
4.新生报名模块
是对网站前台网上报名栏目进行管理的程序后台，可以进行增加、修改、删除等操作，并且可以动态修改是否已经交钱字段，以便可以提示报名者的报名状态，默认报名后字段添加为“0”，交纳费用后手工修改成“1”后则提示该报名者报名成功并已经交纳费用。
5.全部成绩管理模块
是网站考生的所有成绩进行管理的模块，可以进行增加、修改、删除等操作，上传新的成绩后累加进入成绩管理库中，是本站的主要数据部分。
6.最新成绩模块
是网站考生的所有最新成绩进行管理的模块，可以进行增加、修改、删除等操作，上传新的成绩后删除原来的最新成绩并添加新的成绩进入最新成绩管理库中。
7.报名时间模块
是对网站网上报名时间进行限制的模块，可以进行修改操作，但是不能删除这个记录。
8.考生管理模块
是网站程序和数据库部分涉及考生表的管理，可以进行上传、下载、增加、修改、删除等操作，是本站的主要数据部分，请谨慎操作。
9.报考课程模块
是对网站考生进行网上课程报名表的管理，可以进行上传、下载、增加、修改、删除等操作。
10.考试计划表模块
是对网站考生网上课程报名的时间和课程进行管理的模块，可以进行增加、修改、删除等操作，但必须至少要保留一条记录。
11.红头添加模块
是网站涉及红头文件栏目的后台添加模块，可以进行增加、修改、删除等操作。
12.上传数据库模块
是本站程序重要部分之一，从原始数据生成的access文件进行上传的程序部分，是数据导入的关键；在生成文件时生成的文件尽量要小，以免造成上传超时等问题。
13.导入数据模块
是网站程序重要部分之一，是将原始数据生成的access文件中的部分数据进行导入的程序部分，是数据导入的关键；相关注意事项：
a、如果access文件较大，请将超时时间值增大，但不要超过300s。
b、不能只进行清除操作，必须同步进行至少一项数据导入。
c、对于数据库记录较多的导入进行时可以分布操作，特别是考生和考试成绩的第一次导入，可以一个表一个表的导入。
d、复考报名课程单独导入时清除旧的数据。
14.导出数据模块
是网站程序重要部分之一，是将从网上的数据库中将网上报名和复考报名表导出成为一个access数据库，以便进行统计等操作；相关注意事项：
a、每次点击栏目就进行一次导出操作，新的数据库覆盖原来的库。
b、下载导出文件建议使用“右键－目标另存为”操作。
15.报考课程查询模块
是对原始数据中报考课程的后台管理模块，可以进行增加、修改、删除等操作。
16.数据备份部分
网站的数据备份是维护网站的重要措施，可免受数据库受意外破坏而造成不可弥补的损失。需将重要的数据定期进行备份，以便发生意外时及时恢复数据。
17.网络教学管理模块：通过网站服务器，能够上传、下载流媒体课件
“铁运自考网”网站的建立，为自考助学单位和参加学习的学员提供了桥梁。它既能满足自学考试助学单位的工作需要，也能满足自考学员的学习需要。相信随着“自考网”网站的进一步完善，不仅使助学单位从繁重的工作中解脱出来，而且使助学单位工作有一个质的变化和飞跃。自学考试制度的建立，是我国教育发展和改革的产物，是有中国特色的社会主义教育制度的一项创举，其开放、灵活的特点，打破了传统学校教育的模式，是完全意义上的开放教育，是一所真正的没有围墙的社会大学。这一特征，很好地适应了网络络时代的要求。利用网络技术，建成自学考试助学网络信息系统、网络教学系统，乃至最终形成网络综合管理系统，自学考试助学工作必将大踏步地迈上新的台阶，进一步开创崭新局面。
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