为确保事情或工作顺利开展，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是人见人爱的小编分享的5篇《教师绩效工资分配方案》，我们不妨阅读一下，看看是否能有一点抛砖引玉的作用。
教师绩效工资分配方案 篇一
关键词：高职院校 绩效工资 改革 建议
绩效工资改革和设计是收入分配制度改革中的重点和难点，目前仍处于探索阶段，在设计和实施过程中仍存在着大量的理论和实践问题有待研究探讨，各单位不尽相同。某职业院校是一所刚成立不久的学校，为规范统一内部收入分配，制定了绩效工资方案并予以实施。为了解实施效果，做出正确评价，并为下一步深化人事制度改革提供参考依据，而且能为建立高职院校绩效工资体系提供一些借鉴和思路，进行此项研究。
一、对象与方法
1.研究对象
某职业院校在岗管理、专业技术及工勤人员共计566人，按35%的比例选取抽样200人。在调查人员中，按管理、其他专技30-35%、教师（含实验教师）60-65%、工勤5-10%的比例分配，其中管理人员中注意校领导、部分中层干部的样本分布适中，教师中的副高、中级、初级及以下人员的分配大致按4：4：2的比例分配，工勤人员高中初级工按比例选取。
2.研究方法
（1）问卷制定
采用自行设计与专家指导相结合的形式制定问卷调查。问卷包括5个部分：导语、基本信息、绩效工资、绩效考核、结束语。绩效工资主要依据方案中指标，结合座谈会收集到的意见与建议，分别设计由管理、专业技术、工勤人员分类或共同作答，关于满意度、合理性及认知度等14个问题。绩效考核主要结合激励因素、考核周期、指标及结果与绩效工资相联系等9个问题。
问卷中针对合理性问题有5个选项，依次为非常合理、合理、一般、不合理、非常不合理。如果回答合理或非常合理即认为其指标合理。另外有2个开放题目对绩效工资及绩效考核征求意见和建议。
（2）调查方法
由人事部门统一发放问卷200份，，统一收回，仔细检查，进行统一编码200份，除个别有缺项外，有效问卷197份，有效问卷回收率98.5%。调查结果有较好地代表性。
3.分析方法
利用EXCEL2003进行数据录入、整理及统计分析。
二、结果及分析
1.调查对象的基本情况
本次调查人员中管理及其他专技68人，教师116人（含专任教师94人，实验教师22人），工勤13人。其中：高级63人，中级87人，初级39人，无职称8人。校领导6人，中层干部37人，班组长30人，其他124人。25年以上工龄69人，年龄分布在各个阶段。
2.绩效工资调查结果
（1）满意度调查结果
绩效工资实施总体评价是：满意以上占48%，一般占37%，不满意占15% ，相当部分人员认为方案总体评价满意。并且认为体现出了多劳多得，打破了平均主义，同时调动了教职员工的工作积极性，大大促进了学校的稳定与和谐。
（2）合理性调查结果
合理性调查结果见下表。
第一，任务绩效的合理性。管理及其他专技、工勤人员认为任务绩效以教师平均课酬的90%为基数合理的占58%，不好说占21%，不合理占21%;专任教师认为课酬的计算办法合理的占51%，不好说占27%，不合理占22%;实验教师认为任务绩效按课酬和固定两部分各占50%的比例计算合理占14%，不好说27%，不合理59%。由此可见，超过半数管理及其他专技、工勤人员认为任务绩效以专任教师平均课酬的90%为基数合理。超过半数专任教师认为课酬计算方法合理，认为不合理的主要是学校对额定工作量要求较高，且只有课时数这一指标，还应综合考虑教师的其他工作任务，如班主任、教研教改、学科其他工作等。实验教师认为任务绩效计算合理的占14%，大部分认为不合理，希望与管理人员兼课一致，不好说的有可能是对政策规定不太了解。
第二，岗位绩效的合理性。管理及其他专技、实验教师、工勤人员认为现行岗位绩效按职务、职称、工龄等因素发放合理的占78%，不好说14%，不合理8%;专任教师认为按是否达到额定工作量计算岗位绩效合理的占45%，不好说占22%，不合理33%。由此所见，绝大部分管理及专技、工勤等人员认为现行岗位绩效分配办法是合理的，相当部分专任教师认为按额定工作量计算岗位绩效不太合理。单纯以课时来计算额定工作量较偏面，还应综合考虑其他因素。
第三，职务津贴的合理性。班组长以上人员认为职务津贴的系数比例合理的占67%，不好说19%，不合理14%。大部分人员认为职务津贴系数比例较合理。
第四，学期奖的合理性。对于学期奖的发放，管理及其他专技、实验教师、工勤人员认为按本人系数作为发放标准一般及合理以上88%，不合理14%;专任教师认为学期奖按课时数作为发放标准一般及合理以上82%，不合理的18%。部分老师认为学期奖只考虑课时数不能完全体现教师的劳动价值，由于受学校总教学计划的安排，导致教师每学期承担课时量不均，并无个人原因。相应地教师还承担着除教学外的其他教研、班主任等工作。所以学期奖应考虑各项因素。
（3）内部收入总体认知度评价
认为内部收入差距较大及以上占52%，较合适占33%，较小占15%;希望继续拉大差距21%，维持现状28%，缩小差距51%。由此可见，各岗位、职务之间收入差距可能较大，会造成职工心理不平衡。
3.绩效考核调查结果
（1）绩效考核的认识情况
认为绩效考核结果应与绩效工资发放有一定联系71%，紧密相联18%，认为实施考核管理很有必要及以上占85%，绩效考核制度的实施结果与学校战略目标的实现关系比较密切以上占59%，一般及不密切占41%，建议一个学期或一年一次考核周期更为合理占87%。
（2）考核指标与方案制定情况
半数以上教职工认为绩效考核指标应涵盖出勤和纪律、师德师风、教学（服务）质量、教科研能力、服务与自身提高5个方面重要因素。考核指标应由处室和学校共同参与制定，让职工更能理解指标含义。
（3）绩效工资与绩效考核的激励效果情况
70%以上职工选择工资水平高、福利待遇好、工作环境舒适的激励效果较好，40%以上认为他人的认可、职业发展的前景及荣誉与奖励激励效果较好，而只有30%认为工作有挑战性才有激励效果。由此可见，大部分职工都认为工资水平高、福利待遇好、工作环境舒适、他人的认可、职业发展的前景及荣誉与奖励能起到激励效果，而只有30%的职工认为工作应有挑战性。大部分职工可能想安于现状，求稳怕乱，不太愿意接触挑战性工作。
三、讨论与建议
通过调查，教职工对绩效工资方案总体评价较满意，它打破了平均主义，同时调动了工作积极性，大大促进了学校的稳定与和谐，但同时在某些方面存在不足。
1.加强宣传，提升政策的认同性
在调查中发现，有部分教职工选项为不太清楚，考虑学校成立不久，人员参差不齐，一时不太熟悉，主是原因是宣传、解释力度不够，虽然在实施前召开了不同岗位、层级以及教职工代表征求意见座谈会，也下发了红头文件学习，但由于方案的复杂性与绩效工资的专业性，使不少职工难以理解和认同。所以要进一步做好解释宣传工作，提升对绩效工资方案的认同性。
2.调整结构，完善方案的合理性
调查中发现，造成教职工不太满意的主要因素：一是教师任务绩效单纯以课时数作为分配模式比较偏面，这样容易产生教师争相上课，忽视教学质量与效果，搞科研劲头不足，导致学术浮躁、争功近利和人文精神的失落，不符合教师智力劳动特点和学院文化氛围；二是专业课与文化基础课程及多班重复课之间差别不大；三是实验教师、行政后勤人员均实行坐班制度，未执行同样的绩效分配办法。
教师作为一个智力高度集中的行业，从业者都是高学历、高学识的，这都需要从业者在前期付出大量的人力资本投资，其劳动成果更是难以衡量 [1] 。高校教师不仅承担教书育人，还有大量的科研及社会服务职责，从长远看，如何在保证教学工作的前提下，提高教研水平，保证学术的脚踏实地和可持续性是一个值得思考的问题。同时，要充分结合教科研、班主任、专业建设、专业学科及普通学科；资历、职务职称、工作难易度等多方面对各岗位进行公平公正评估，确定不同岗位对组织的贡献价值大小，明确各类岗位的目标、职责，对不合理、不完善的绩效工资结构进行修改调整。注重实绩，以能力为重要分配要素，向教学一线、向高层次人才倾斜，从有利于调动教职工的积极性、有利于优秀人才创新能力的发挥出发，充分发挥绩效工资的激励功能，提高学校的竞争力。
3.差距适中，增强职工的满意度
本次调查中认为收入差距较大及以上的占52%，超过半数以上，造成职工心理不平衡。人事分配制度改革本身就是一把双刃剑，适当拉大薪酬差距，一方面能打破传统的“平均主义”、“吃大锅饭” 及“干好干坏一个样”的僵局，能极大地调动广大教职工的积极性；另一方面，如果将薪酬差距拉的过大，过分强调劳动差别， 脱离了实际，同样会挫伤职工的积极性，致使人们丧失心理平衡，产生攀比行为，从而影响到学校的稳定和发展[2]。因此，在确定绩效工资时，在全体人员收入普遍受益的基础上，适当的向教学一线教师、关键重要岗位、绩效突出和贡献大的人员倾斜，合理地拉开薪酬差距。
学校在条件允许下，尽可能地为职工提供优厚地福利待遇，创造舒适的工作环境、良好的文化氛围、有利于职业发展的平台，使职工在激励、竞争与挑战中实现自我价值，提高学校的竞争力。
4.绩效考核，注重指标的科学性
事业单位绩效考核体系是实行绩效工资制的前提和依据，绩效工资是对绩效考核结果的具体体现。处理好绩效考核和绩效工资的关系，建立科学合理的绩效工资制和完善的绩效考核体系，是事业单位改革的必然要求。
目前学校绩效考核形式化、考核机制简单化。绩效考核限于学期考核、年度考核等几种主要的形式，指标不太明确，且在考核中往往受人情因素、主观评价等因素的影响，考核的结果平均化，轮流坐庄现象严重。因此，建立科学有效的考核机制势在必行。
绩效考核的方案设计要科学，标准要全面，在绩效考核的指导原则和具体政策上，应该以学校的整体目标为依据，学校提倡什么，鼓励什么，看重什么，就考核什么。这样，个人的目标和组织目标才有可能趋于一致。要根据每个部门、每个岗位的不同分别制定合理的考核标准，把岗位职责中的主要项目都考虑进去，要与实际工作密切相关。做到定量与定性相结合，教研数量与质量相结合。考核周期适宜，避免周期太短，职工疲惫懈怠，流于形式。最后绩效考核结果要反馈，达到激励与改进的作用。
高职院校绩效工资的实施是薪酬制度改革的一项重大举措，关系到每位教职工的利益，对于其他院校而言，可以从某职业院校绩效工资改革实施效果评价中，汲取一些经验和启示。
参考文献
[1]杨燕绥，沈群红等。构建适合高校教师职业劳动特点的薪酬制度研究[J].中国高教研究，2004（增）
教师绩效工资分配方案 篇二
1. 我国实施绩效工资的背景
国务院决定，义务教育学校自2009年1月1日起实施绩效工资。实施效工资是；有利于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教，终身从教；有利于充分调动广大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人，有利于促进教育事业又好又快发展，意义重大而深远。
2. 我校探索实施绩效工资促进教师专业发展的背景
在全国义务教育学校实施绩效工资的大背景下，番禺区高瞻远瞩地将普通高中纳入实施绩效工资学校的行列，而我校作为广东第二师范学院和番禺区政府合作办学、共建共管的一所独立高中，是广东省基础教育综合改革试点学校，肩负着在院校合作背景下实施绩效工资改革方面先行先试的任务及积极探索出调动教师工作积极性、促进教师专业发展成功经验的重任。
二、实施绩效工资激励教师专业发展的理论依据
1. 亚当斯 的“公平理论”
公平理论（Equity Theory）是由美国学者亚当斯（J.S.Adams）在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。
2. 马斯洛的“需求层次理论”
马斯洛的需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，他把人类的需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排。
3. 弗鲁姆的“期望理论”
期望理论（Expectancy Theory），北美著名心理学家和行为科学家维克托・弗鲁姆（Victor H.Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
4. “双因素”理论
双因素理论（Two Factor Theory）又叫激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory），是美国的行为科学家弗雷德里克・赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。 第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。第二类因素是保健因素，包括单位政策、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等，这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。
三、实施奖励性绩效工资促进教师专业发展的实践
1. 让教师最广泛地参与制定方案的过程是实施绩效工资的前提
根据亚当斯的“公平理论”，一方面要重视程序公平，在方案的设计中程序要民主、科学，要公正、公平、公开，让教师理解和支持决策规则；另一方面要重视教师的公平感受，发挥教师的主人翁精神。
成立方案起草小组。起草小组的18位代表由各组别推荐产生，并充分考虑代表的年龄、性别、职称、职务、岗位，使起草小组的广泛代表性得到全体员工的认可。
起草方案。起草小组进行了一个多月地深入学习文件后，每位成员都起草和提交一份方案，然后开会讨论，轮流发表意见和相互听取意见。
工作小组修改方案。起草小组将草案提交给学校绩效工资分配方案工作小组，工作小组开会认真听取起草小组汇报、阐释草案后，再次讨论和修改方案。
宣传学习方案。学校绩效工资分配方案工作小组印发再次修改的方案给全体员工，并组织学习和讨论，收集更多的意见，对方案作进一步修改。
表决方案。学校召开全体教师大会，投票表决方案，最后方案成功地经过三分之二以上员工的同意，使日后方案的实施得以顺利进行。
在这一过程中，特别要注意以下两方面的问题：
其一，制定方案的程序要民主、开放。从方案的认同度和实施效果的角度看，方案的制定程序的合理性有时比方案的内容还显得重要。学校在制定奖励性绩效工资实施方案的程序上充分体现了我校“民主、开放、科学、高效”的管理特色，使方案得到较高的认同度并得以顺利实施。
其二，方案的实施要严格、公开。考核分配方案一旦经过教职工大会通过，一般不再改动，如果运行时发现考核分配方案有明显漏洞或显失公允，修改方案仍然要遵照制定方案时的程序进行。
考核的全过程要公开透明，各项得分必须有原始数据，随时接受教职工的监督和质询。学校将考核结果及绩效工资分配情况进行公示。
2. 广泛深入地宣传实施绩效工资的相关政策是绩效工资推行的基础
实施奖励性绩效工资关系到广大教师的切身利益，也关系到学校的各项管理。要顺利实施绩效工资方案，促进教师和学校的发展，就要让教师理解改革、支持改革，广泛地支持学校的分配方案，就要广泛深入地宣传实施绩效工资的相关政策，这是顺利实施绩效工资的保障。
3. 明确分配制度改革的原则是发挥绩效工资作用的关键
实施奖励性绩效工资是一种分配制度上的改革，改革就会有利益上的矛盾和冲突，所以必须让全体教师清楚认识分配改革的原则。我校在方案的制定和实施中重视以下四个原则：
坚持“以德为先、注重实绩”的原则。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和绩效贡献。
坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核作为分配的主要依据，重视激励，促进发展。
坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程要切实做到公正、公平、公开，让广大教职员工积极参与，广泛发表意见。
重视教师主观上的公平感受。要在制定绩效工资方案中充分考虑教师的公平感受，避免引发较大范围或较大程度的不公平感。学校在方案设计和实施过程中要多倾听教师意见，了解感受，及时发现和调整教师心理层面的潜在问题。
重视不同岗位间有差别的相对公平。要重视贡献与报酬在不同教师中有着一致性。要明确中层干部、级长、科组长、班主任、科任和教辅人员等不同岗位的职责与要求，注重教师履行岗位职责的实际表现和绩效贡献，评估各种岗位的劳动确定相应的报酬。
重视设计和实施方案的程序公平。程序公平比分配公平更重要，所以在方案设计和实施过程中，要注意程序上的民主性、公平性和公开性，让教师有要求和申诉的权利。
4. 以精神奖励弥补物质奖励的不足是实行绩效工资的有效补充
根据“双因素”理论和马斯洛的“需求层次理论”，为了激励教师专业化发展，在奖励性绩效工资方案中，既要以奖金形式给予教师奖励，也要结合教师职业特点和心理特征，多对教师进行证书、奖状或提拔干部等方式的奖励，提高教师的归属感和成就感，增强教师主动发展的动机。。
学校特别注重通过奖励项目的设计来凸现激励教师专业发展的作用。方案的设计既兼顾了普利性原则，如设立了节日慰问金、出勤奖和基本工作量等普利性的项目，又体现了激励性原则，如设立岗位津贴、超课时工作量、岗位履职考核、评优评先和教育教学成果奖等激励性项目，特别要在激励教师专业化发展方面有大比例的体现。同时，通过各种检查及评优评先活动鼓励教师积极投入到自身专业发展和科组专业发展中去。提高师德优秀教师、教学能手、名教师、骨干教师和学科带头人的奖励标准，制定《广东二师附中教师科研、竞赛奖励条例》、《名教师评选方案》、《优秀青年教师评选方案》、《课堂教学改革积极分子评选方案》、《高考奖励方案》、《科组长、备课组长考核方案》、《先进德育工作者评选方案》和《优秀教师评选方案》等。这样，学校就能通过设计方案的激励项目达到引领教师专业化化发展的目的。
四、探索实施绩效工资促进教师专业发展的主要成绩
1. 教师学历、职称迅速提高，名师队伍快速壮大
通过实施绩效工资，我校教师自主发展的内驱力大大增强，教师专业化成长效果显著，教师努力学习，不断提高学历，教育硕士从实施绩效工资前的13人发展到现在的43人。全体教师积极开展教研活动，撰写论文，高级教师从12人增加到现在的41人。目前，我校有广东省名校长1 人，广州市教研中心组成员1人，番禺区特约教研员2人，番禺区新课程实施学科中心组成员11人，番禺区教育学会学科分会副理事长和秘书长3人，广东省骨干教师3人，广州市骨干教师4人，番禺区骨干教师7人，番禺区名校长名教师研修人员4人，教学能手和名师队伍快速壮大。
2. 教师课堂教学改革和创新能力不断增强
绩效工资的实施不仅是一种“多劳多得”的量化考核，更重要的是一种“注重实绩、优绩优酬”激励性的考核，实施方案将工作的重心引向教育教学，特别是提高课堂教学质量上来，追求高效课堂，追求教学质量成为了教师最重要的追求。
教师绩效工资分配方案 篇三
一、指导思想
进一步贯彻落实国家、省、市关于事业单位实施绩效工资的要求，将绩效工资与教职工履职和业绩情况相结合，充分发挥工资分配的激励作用，坚持向一线教师、关键岗位和做出突出成绩教职工倾斜，积极推进和完善学校内部分配制度改革，增强学校办学活力，提高办学质量和水平，促进我市教育事业健康、快速发展。
二、基本原则
坚持按劳分配、优劳优酬原则；坚持公开透明、阳光操作原则；坚持量化考核、注重实绩原则。
三、绩效工资的实施范围
全市中小学在编在岗的教职工，以学校为单位组织实施。
四、绩效工资的发放
1.绩效工资的发放由学校自主确定分配方案，依据绩效考核情况发放。要体现岗位职责、工作量和实际贡献等因素，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，重点向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出成绩的教职工倾斜，严禁在绩效工资分配中搞平均主义，吃“大锅饭”。
2.各学校要结合实际情况，制定科学、合理、完善的教职工绩效考核办法，做好教职工考核评价工作。要完善内部考核制度，充分考虑学校不同岗位和各类人员的情况，实行分类考核，从德、能、勤、绩等方面对教职工作出全面评价，把考核结果作为绩效工资分配的主要依据。
3.学校制定绩效工资分配方案和考核办法，要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见，经全体教职工大会通过后实行。
4.绩效工资可以按月发放，也可以按学期或学年发放。
五、工作要求
1.各学校要认真做好宣传发动和政策解释工作，妥善处理绩效工资实施过程中出现的各种问题，切实维护学校和教职工队伍的稳定。
2.教育主管部门要建立健全监督检查机制，指导和监督学校严格执行绩效工资的有关政策，及时研究和妥善处理实施过程中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。
教师绩效工资分配方案 篇四
论文关键词： 义务教育 绩效工资 实施途径
论文摘要： 义务教育绩效工资实施以来取得初步成果，但由于执行时日不长，执行层面问题较多。本文根据21世纪教育研究院副院长柴纯青和江苏省历史特级教师王雄联合主笔的《义务教育教师绩效工资政策实施效果的调查研究》指出的问题，提出满足全体教师的知情权与参与权，建立有效的奖金激励机制，建立多元评价机制，以及关注教师专业发展的解决方案，以期促进绩效改革的发展。
经国务院同意，自2009年1月1日起，在义务教育学校实施绩效工资分配政策。经过一年多的实行，这一政策的落实情况到底怎么样？2010年3月2日的《教育蓝皮书：中国教育发展报告》（以下简称《蓝皮书》）公布了由21世纪教育研究院副院长柴纯青和江苏省历史特级教师王雄联合主笔的《义务教育教师绩效工资政策实施效果的调查研究》。此次调查总体反映了2009年12月前该政策的实施情况，结果表明教师绩效工资政策已经取得了初步的成果，总体上教师的工资增幅明显，但是由于执行时日不长，执行层面问题较多。针对这些问题，笔者总结出以下解决措施。
一、满足全体老师的知情权与参与权
《蓝皮书》的调查结果显示，只有22.49%的被调查者表示，在制订教师绩效考核方案时，“有教师代表参加”；19.07%的被调查者表示“没有教师代表参加”；还有55.01%的被调查者“不知道”教师有参与制订方案的权利。与此同时，同意由教职工代表大会制订实施规则的占85.81%。“可见，教师参与学校民主管理的意愿很强烈，只是缺乏相应的保障机制”。造成这一状况的原因很多，笔者分析主要有以下两点：第一，学校领导重视绩效考核，忽视绩效管理。其实，在学校实施绩效工资分配是一个绩效管理的过程。而在有些学校领导看来，绩效考核就等同于绩效管理。但其实绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进五个部分［1］，绩效考核仅仅是其中的一部分。只重视绩效考核，而忽视绩效管理的其它部分，可想而知，这样的绩效奖励方案必然不能得到全体教师的支持。第二，教师的主体意识不强。大多数教师认为，制定绩效工资分配政策主要是领导的责任，教职工只要服从方案就好。这样就导致教师绩效考核的简单化、机械化，从而造成教师与学校的关系紧张与矛盾。
根据以上问题，可以采取如下措施。
1.学校领导充分尊重教职工意见
教育部在《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《意见》）中明文规定：“学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。”在实施绩效工资分配方案时，学校的相关部分要充分向教师说明绩效工资的好处，同时也要坦诚向老师说明其缺点以及实施的过程中可能会遇到的问题。先提出一个“可行性报告”请老师们研讨，可行性报告要主题明确、条理清楚、文字准确，能用表单的就不用文字，让教师容易看、容易算，能自己估算到努力的目标和存在的差距。广泛听取教职工不管在正式会议还是在非正式会议上提出的建议，根据他们的意见对绩效考核的内容作出调整，让它在教师看来更加公平。
2.学校教师积极参与每个过程
学校领导必须认识到全体教职工的支持是绩效工资实施成功的必不可少的条件。要想得到全体教职工的支持，必须使教职工参与到方案实施的每个过程。从绩效计划，到绩效考核，再到绩效改进，都要让学校全体教职工参与进来，这样才能保证绩效考核方案的顺利实施。
二、建立有效的奖金激励机制
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性部分占30%。基础性部分的具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。《蓝皮书》提供的数据表明，在绩效工资改革实施前，有超过一半的教师认为教师的工作积极性会提高；但实施后，这一比例下降到19.31%。在对奖励性绩效工资调查过程中，存在“依然以职称学历教龄为主，难以体现实际工作差异”、“吃大锅饭的情况不少，对突出的教师奖励不够”、“部分行政人员可以不劳而获”等问题，这就违背了绩效工资方案实施的初衷，即吸引更优秀的人才到教师岗位来，把不适合教师岗位的人员转移到其它合适岗位。为推进绩效工资制度顺利实施，以及鼓励教师努力从教，锐意进取，促进教育事业持续发展，绩效工资奖金机制必须包含以下四个特征。
1.可实现性，是指只有当教师感觉可以拿到那些奖金时，这时候奖金激励机制才会对教师起到作用，即要使教师相信经过自己的努力可以获得相应奖金。《蓝皮书》提供的数据表明，53.54%的教师认为学校内部工资差距“主要体现在职称上”，有18.90%的教师认为差距“体现在领导与教师之间”；认为差距体现在“工作量大小之间”的只占受调查教师总数的13.69%。这说明，决定学校内部绩效工资差距的核心因素不是工作量，而是职称等因素。但在职称考核上也是“论资排辈”，譬如有些学校教师考核要分等级，各个等级的工资、奖励不一样，所以一个学校中的教师都想往高一级去。但是分等级是有比例的，比例就决定着人数。举例说明，100个教师中只有3个人可以评到八级，50个人评到九级，剩下的都是十级。那么，在九级中，很多教师职称都是相同的，有的教师上去了，有的教师下去了，这就引发了教师之争。为了解决这个职称问题，很多地方采取控制职称的评选，要求一个学校中只有当高一级的教师退休了，才可以由低一级去评，这样也会引发不公平现象，毕竟低职称的教师比较多，也会打压低职称老师的积极性。
2.透明性，是指老师必须了解绩效奖金实施方案的每个环节，明确知道考核目标、考核方法等，不能有“被强迫执行的感觉”。
3.实质性，是指老师努力获得额外的奖金要可观。要想让老师认真对待绩效工资实施方案，那么对突出老师的绩效奖金必须与教师的工作强度和责任相配，这样的奖金才会起到激励性的作用。譬如有些小学班主任每个月有300元的补贴，中学班主任每个月有400元补贴。但他们的工作价值比这些补贴要大很多，承受的责任更大。不仅要确保学生在校的安全，而且要时刻与家长做好家校工作。学生在校的安全是每个班主任最头痛的。小学生其实比中学生更需要教师的保护。很多踩踏事件的主要受害都是小学生，因为他们是弱者。中学班主任主要考虑学生的心理问题，家校工作比较辛苦。小学和中学的补贴有区分，那也是不公平的，大家工作的侧重面不一样，但工作的责任都是一样的。所以绩效工资要根据教师的工作强度和责任合理分配。
4.合作性，是指建立一个促进合作的绩效工资机制。目前有些学校实施绩效奖金机制在促进教师努力从教的同时，也担心会引发同校同级老师间互相打压和恶性竞争。为消除不利竞争的可能性，绩效工资实施时必须有一部分资金是用来嘉奖以小组或一个学校为单位的集体，这样有利于加强教师间的合作。老师也可以自发组织专业学习小组，每组大概四、五个人，由于每个小组都有一个共同目标，小组内一个老师的进步就能同时提高其他老师的绩效，这样既能最大化学生的学业成就，又能最大化教师的奖金。
三、建立多元评价机制
虽然《意见》明确指出“绩效考核不得与升学率挂钩”，但目前大多数中小学在每学期末实施综合绩效考核的方案中都将期末考试中的及格率、优秀率算在考核内容中，而且在现实操作中这部分占很大比例。蓝皮书在请被调查者就“实施绩效工资后，教师是否更重视考试分数了”的问题作出回答时，选择“没有变化”的教师占47．67％，而选择“是”的教师竟达到33．25％。这反映了在考试评价制度未改变的前提下，难以达到不重视分数的预期；同时反映这种考核评价忽视了教师平时的努力，从而导致评价不公。鉴于此，我们可以向国外多吸取先进经验。例如美国的田纳西州教育增值评价模式（tennessee value-added assessment system，简写为tvaas）就是重视学生的进步大于学生成绩的典型评价模式。tvaas认为学生逐年测验成绩的变化能够准确反映学生的学业进步，而不需要通过某个时间点学生的成绩来判断。它参照田纳西州综合评价计划（the tennessee comprehensive assessment program，tcap）中的常模参照测验的年度数据，计算出学生学业成绩提高的情况。“tvaas利用学生各个时段得到的分数（scaled scores），将其学习结果做出模式化处理。通过充分利用纵向的数据，就可发现其学业进步发生偏离的进程（the normal pace of academic growth deviates）。通过充分利用横向的数据，就可确定影响学生成绩的要素及每个要素的影响程度”。［2］这种方法，不仅可以让老师很快知道学生在哪方面遇到困难，从而调整自己的指导方向，而且可以让老师对绩效奖金的获得有清晰的数据来源，增加绩效工资奖金的透明度。其实，有效的奖金机制的关键点是这些奖金要与学生的进步挂钩，而不是与学生在诸如期末考试中的考分挂钩。如果只关注学生的考试分数，那班上有一些尖子生的老师所得的奖金会更多，这样也无助于鼓励老师辅导一些学困生，不仅对老师不公，对学生也不公平。
四、关注教师专业发展
绩效考核应激励教师注重自身发展，但现在有些学校绩效考核中教师的论文获得区级以下的奖励不算在考核范围内。这对很多青年教师是一种打击。青年教师要获得区级以上的奖励是要有一个过程的，而考核一项把他们的积极心打压了，所以很多青年教师宁愿做一个优秀的“教书匠”，也不愿意做一个研究性的学者。因此有效的绩效工资制度要促进教师自主完成自己对专业素质结构的改造和重组，帮助教师制定个人发展目标，使之与学校发展目标密切相连。绩效是教师成长的助推力，通过它，教师能自我反思、自我成长。
五、结语
教师对学生的“责任”不是商品，但是绩效考核要使这种“责任”最大化。建立科学合理的绩效考核标准是绩效工资顺利实施的至关点。学校不像工厂企业，按照计时计件来定工资发奖金，因此不能简单量化绩效考核标准。但只要认真地加以研究，还是可以制定出一个相对科学合理的标准。总而言之，绩效改革任重而道远，只有秉持公正、公平的原则，给每个教师提供最合适的岗位，绩效工资制才能有效实施。
参考文献：
教师绩效工资分配方案 篇五
【关键词】 高校 专业素养 绩效工资
高校教师作为专业知识和专业技能的拥有者和传递者，背负着开展教学科学研究、教书育人等各项工作，提升教师专业素养及其重要。
一、高教教师专业素养的基本内涵
高校教师专业素养是指高校教师在其职业生涯中，调整和处理与同事、与学生、与领导、与社会、与工作关系时所表现出来的观念和行为，包含两方面的内容即专业知识和专业技能。专业知识包含普通常识文化知识、专业学科知识和教育心理学科知识；专业技能即指高校教师从事教学研究工作的技巧和能力，包含四个方面的内容：应具有良好的信息素养；能在教学过程中构建民主、平等、合作的师生关系的素养；能促进学生自主性学习的素养；具有教学研究、教育科研能力的素养。
二、提升高校教师专业素养的必要性
1、促进教学、科研水平的提高，社会地位的提升，实现荣誉感
随着社会的发展，经济的进步，教育环境的变迁，教育理念的不断更新，如果高校教师一成不变、不思进取，不提升自己的专业素养，就很难化被动为主动，无法理清教学和科研的思路和方法，难以明确教学和科研的目标，最终将被时代所淘汰。所以，教师只有不断提升自己的专业素养，才能促进教学、科研水平的提高，进而优化个人的职业生涯，提升社会地位，实现荣誉感。
2、提升高校的办学质量
高校教师作为高校最为重要的资源，其自身专业素养的高低直接影响着高校的办学质量。在经济、政治、思想发生翻天覆地变化的今天，随着高校规模的不断扩大，学生数的不断增多，教师队伍的不断扩展，高校教师的人生观、价值观已发生变化，从从前的“春蚕”、“蜡烛”、“园丁”到现在的“简单执教”、随意的“拿来主义”、“现世俗化”，已不能正确认识自己的职业价值。分析原因，在于教师专业素养的不足和缺失。所以，教师只有也唯有提升自己的专业素养，才能提升高校的办学质量，促进高校事业更快发展。
三、提升高校教师专业素养的途径
首先，学习和思考是提升高校教师专业素养的基础。古人云：“学而不思则罔，思而不学则殆。”要树立终身学习观，通过不断的学习来优化自己的思维、激发自己的智慧、提升自己的素养。其次，完善的培训制度是手段，各高校应制定必要的培训制度和措施，建立行之有效的培训体制。
公平理论的主要内容是当一个人做出了成绩以后，他就会关心自己所获得的报酬，并且他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。所以，无论是何种方式和动因促进高校教师提升专业素养，最终经济基础决定上层建筑，提升专业素养的出发点和落脚点都要归集到提高教师收入多少的问题上来。教师收入的多少又在于有一个公平、合理的分配方案，其中分配方案的基础性、核心性问题在于工资结构的设计。
四、绩效工资改革的现实背景及现状
五、绩效工资的基本内涵及框架
绩效工资，是以人为中心，以岗位设置为基础，以绩效考核为手段，以提高教职工工作的积极性、主动性为目的，根据教学工作量、科研工作量、社会服务量以及其他各种业绩作为分配要素来进行分配的工资制度。我们可以运用绩效工资结构比例的调整对教职工个人努力道路的导向作用来提高教师的工作效率，激发教师的教学、科研、社会服务的创新能力。根据文件规定，绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。基础性绩效工资是国家或者省市以文件的形式直接给予的标准，而奖励性绩效工资在总量控制的基础上由各高校自行制定方案进行实施。
基本上，各高校制定的奖励性绩效工资的框架为基本津贴、目标津贴、业绩津贴等部分。基本津贴：依据本人聘任的岗位确定，体现个人的业务水平、工作能力和担负的责任；目标津贴：依据各学院、各部门完成目标的情况和目标考核的结果进行分配，体现各学院、各部门的综合实力；业绩津贴：依据个人教学科研工作的成果、承担的教学科研项目确定。基本津贴及业绩津贴的影响因素及权重如表1所示。
六、设计促进教职工专业素养发展的绩效工资结构
二级学院对教职工的具体情况更为了解，更清楚用何种方法、手段更为有效地激励教职工素养的提升，能做到因时、因人、因地制宜，灵活变通。因此决定了我们在做奖励性绩效工资设计时，应实施打包二次分配，根据各种影响因素所占的比重，及各二级学院业绩在全校业绩中所占的比例计算如何打包。然后由各二级学院根据学校总的指导原则及各二级学院的具体情况自行制定科学、合理、公平、体现绩效的二次分配方案，报学校审核并批准后按二次分配方案实施分配。
根据各高校发展的战略目标和阶段性目标及学校发展的侧重点、大学科研程度和研究生的拥有量等，我们可以将各高校划分为教学型高校、科研型高校和综合性高校。教学型高校比较侧重于教学，是以基础学科的教育为主，且多以本科教育为重点，需要应用型技能人才，着重教学能力。因此我们在奖励性绩效工资方案时，应提高教学工作所占的权重即X4、X5。通过收入分配的导向作用，使教职工努力的方向与学校发展相一致，致力于教学能力的发展；研究型学校与普通院校相比，研究型大学较侧重于学术研究，同时兼顾教学，需要学术型研究人才，看重科研能力。因此我们在奖励性绩效工资方案时，应提高科研工作所占的权重即X6，通过收入分配的导向作用，使教职工致力于科研能力的发展；综合型学校实施多学科均衡发展策略，专业覆盖面广，但也有各自的优势专业。人才培养应该致力于知识面宽，应变能力强，综合素质过硬，具有一定的复合知识，有开拓精神和研究潜力，以技术开发，技术应用为主的高级专门人才，教学能力和科研能力同时并重，因此我们在奖励性绩效工资方案时，应合理并重地分配教学工作X4、X5和科研工作所占的比重X6，来引导教职工的教学和科研能力发展齐驾并驱。
教师专业素养中不光包含专业知识、理论知识、教育哲学、逻辑学、心理学等显性知识、显性素养，还包含很难被清楚地识别和分享的隐形知识、隐形素养。隐形素养不易表达、结果分散、逻辑混乱、稍纵即逝。如想隐形知识、隐形素养转化显性知识、显性素养，化分散为聚集，化混乱为秩序，抓住机遇，把教师专业素养提升到最显著面，这就需要花费更多时间和精力。如何激励教师愿意花费这个时间和精力来化隐性为显性是个重点和难点。从绩效工资结果设计的角度出发，我们可以从奖励性绩效工资中挪出一块来专门用于此项的奖励。
【参考文献】
[1] 朱美妍等：浅议高校教师教育哲学素养[J].科教文汇，2013（6）.
读书破万卷下笔如有神，以上就是众鼎号为大家带来的5篇《教师绩效工资分配方案》，希望可以启发您的一些写作思路。
