民法典颁布后，全社会都在学习民法典。很多职场管理者和劳动者向笔者询问，如果与单位发生劳动争议，是否应该直接适用最新的民法基本法，即民法典的相关规定。它山之石可以攻玉，以下内容是众鼎号为您带来的4篇《2022年民法典劳动法新规》，如果对您有一些参考与帮助，请分享给最好的朋友。
劳动争议的法律适用程序 篇一
劳动争议首先要仲裁。目前劳动仲裁机构是各地设立的劳动人事争议仲裁委员会（仲裁院），而区级、市级、省级劳动人事争议仲裁委员会的受案范围各不相同，限于本文主题，暂不赘述。
只有经过仲裁，除部分案件由用人单位最终裁决外，其他情况下，当事人不服仲裁裁决的，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。后续法律程序与普通民事案件一致，此处略过。
有两件事要告诉你。第一，整个劳动争议处理过程都会有调解。这是自然的。毕竟依法维权的目的是为了解决问题，化解矛盾。第二，如果出现用人单位申请撤销终局仲裁裁决的情况，用人单位应向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院提出申请。
劳动法规范与民法规范的关系 篇二
劳动法属于社会法范畴，属于广义的公法范畴，有其独特的法律规则和适用理念，而民法规范属于纯私法范畴，解决的是平等主体之间的人身关系和财产关系问题。
如果在某一法律问题的适用上，民法规范与劳动法规范发生矛盾，应当遵循优先适用劳动法规范的相关规定。比如《劳动合同法》第二十六条第一款规定：一方以欺诈、胁迫的手段订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效；但是，民法反欺诈的法律效力是一种可撤销的民事法律行为。那么我们在遇到类似问题时，如何解决法律适用的问题呢？或者遵循首先适用的劳动法规范。但如果《劳动法》没有规定或者规定模糊，或者存在违反法律、行政法规强制性规定的，民法典仍有一定的适用空间。还有一些基本的法律概念、法律概念和法律规则，应当按照民法典的有关规定进行解释和适用。
关于达到法定退休年龄人员的用工性质的法律认定问题 篇三
1、用人单位与已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员发生用工争议提起诉讼的，应当按劳务关系进行处理。
2、关于达到法定退休年龄但不能享受养老保险待遇人员建立的用工关系的法律性质认定。
劳动合同法实施条例第二十一条规定了劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。而这一条的规定在法律适用的实践中是有歧义的。对于达到法定退休年龄，但是非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，，可以终止劳动关系；对于达到法定退休年龄，但是因为用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，不能随意终止劳动关系。
还有一点就是如果达到法定退休年龄时劳动者与用人单位的劳动合同期限未到期，笔者的观点还是用人单位应该遵守起码的契约精神，继续和劳动者履行劳动合同至劳动合同期限届满。
在劳动法规范范围内，劳动法与劳动合同法、劳动争议调解仲裁法在法律适用上的关系。 篇四
这个问题比较简单。劳动法是劳动法调整领域的基本法，劳动合同法是劳动合同领域的特别法，劳动调解仲裁法是劳动争议程序领域的特别法。
根据立法法法律适用冲突规则，劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法在同一法律适用上有不一致的，以特别法为准。比如《劳动法》第八十二条关于仲裁日期的规定与《劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于仲裁时效的开始、中断和中止的规定不一致的，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的相关规定。
以上内容就是众鼎号为您提供的4篇《2022年民法典劳动法新规》，您可以复制其中的精彩段落、语句，也可以下载DOC格式的文档以便编辑使用。
